働き方改革によって、会社側の負担が大きくなり、経営が苦しいと感じている会社は少なくないと思います。
- 賃金アップ
- 有給休暇の付与の義務化
- 所定時間外労働の削減
など、人件費負担は重くなり、労働力の確保は困難になり、会社の経営は様々に苦しめられています。
このような流れに対応し、生き残っていくためには、働き方改革の流れに乗って様々な助成金を受給していくことが役立ちます。
本稿では、今年4月に新設された、人材開発支援助成金の働き方改革支援コースについて解説していきます。
働き方改革と助成金
政府が推進する働き方改革によって、最低賃金が年々上がっていたり、有給休暇の付与が義務化されたり、様々な変化が起きています。
この影響に悩んでいる、中小企業の経営者も少なくないことでしょう。
政府は、働き方改革によって中小企業が影響を受けることを、まったく無視しているわけではありません。
そもそも、経済成長のために働き方改革を推進しているのですから、働き方改革によって中小企業が経営難に陥ってしまうならば本末転倒です。
中小企業が受ける影響を緩和するためにも、政府は助成金の支給などを通して、様々な支援を行っています。
これらをうまく活用していくことによって、中小企業は働き方改革に経営を圧迫されるのではなく、働き方改革の流れに乗って経営を改善していくことができます。
政府の働き方改革は、今後も様々な形で進められていくと思います。
特に政府は、中小企業に対し、労働日数や労働時間に依存せず、様々な形で業務効率化や生産性向上に取り組むことによって、経済成長を促そうとしています。
このことは、今年4月から、有給休暇付与の義務化が始まったことからもわかると思います。
労働日数・労働時間への依存から脱却しようとしているのです。
このほか、今年4月から「人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）」という助成金も新設されています。
この助成金については、今年3月に日経新聞で取り上げられていたので、知っている人も多いかと思います。
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人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）の概要
人材確保等支援助成金の働き方改革支援コース（以下、働き方改革支援コース）は、その名の通り、働き方改革を推進する中小企業に対して、助成金を支給する制度です。
働き方改革を推進するにあたって、有給休暇の取得を促進したり、所定時間外労働を減らしたりすることにより、労働力が不足し、人材確保に迫られる会社もあります。
働き方改革支援コースでは、そのような会社が新たに労働者を雇い入れるとき、最大10人まで助成するものです。
助成額は以下の通りです。
働き方改革支援コース
【計画達成助成】
| 助成金額 | |
| 雇い入れた労働者1人当たり | 60万円 |
| 短時間労働者1人当たり | 40万円 |
【目標達成助成】
| 助成金額 | |
| 労働者1人当たり | 15万円 |
| 短時間労働者1人当たり | 10万円 |
上記の通り、受給のチャンスは2回あります。
計画を達成した場合には、最大600万円の受給が可能であり、さらに目標を達成した場合（計画の開始日から3年経過後に、生産性が6％以上伸びている場合）には、最大150万円の受給が可能となっています。
このように、最大で750万円という大きな助成金を受給することができます。
対象となる会社
ただし、働き方改革支援コースはどのような会社でも利用できるものではありません。
上記でも述べた通り、働き方改革支援コースを利用するためには、
「働き方改革に取り組んでいる中小企業であること」
という条件が設けられているからです。そして、働き方改革に取り組んでいる会社とは、
「時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース、勤務間インターバル導入コース、職場意識改善コース)に取り組み、助成金の支給を受けた中小企業」
を指します。
なお、時間外労働等改善助成金は平成30年度に設けられた制度であり、これに相当する平成29年度の制度「職場意識改善助成金」を受給している会社も、働き方改革支援コースの対象となります。
それとは別に、働き方改革を積極的に推進している会社に対して、さらなる負担軽減を図っているのです。
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受給の流れ
では、時間外労働等改善助成金をすでに受給していることを前提として、それ以降に働き方改革支援コースに取り組むときの流れを見ていきましょう。
1、雇用管理改善計画の作成・提出
計画の期間は1年間であり、対象となる労働者を雇い入れる予定日を計画開始日とします。
開始予定日の属する月の初日の6ヶ月前から、1ヶ月前の日の前日までが提出期間となり、本社所在地を管轄する労働局に提出します。
2、雇用管理改善の実施
1で提出し、認定を受けた雇用管理改善計画に基づき、労働者の雇い入れを実施します。
3、計画達成助成の申請
雇用管理改善計画を達成したならば、計画期間の末日の翌日から起算して2ヶ月以内に、助成金の支給を申請します。
申請が通れば、助成金が支給されます。
4、目標達成助成の申請
雇用管理改善計画の計画開始日から起算して、3年経過後に生産性要件を満たしているならば、計画開始日から起算して3年経過する日の翌日から起算して2ヶ月以内に、助成金の支給を申請します。
申請が通れば、助成金が支給されます。
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雇用管理改善計画は正確に
上記の流れでも分かりますが、働き方改革支援コースの助成金を受給するためには、雇用管理改善計画を作成する必要があります。
雇用管理改善計画は、できるだけ正確に作成することが大切です。
自社が働き方改革に取り組んでいく上で、人材をどれくらい確保する必要があるのかを正確に見込んで計画を立てなければ、受給に問題が出る可能性があるからです。
例えば、計画では3人の雇用を予定していた会社で、実際に5人雇用していたとしても、当初予定していた3人のみが助成の対象となります。
だからといって、たくさん雇用したときのために10人雇用の計画を立てるのも問題です。
計画認定の審査では、業務内容や人材不足の状況から、その人数を雇用する必要があるかどうかを見られるため、何の根拠もなく10名の雇用を計画しても計画が認定されません。
取り組む中で、計画に変更が生じた場合には、変更の申請をすることも可能です。
しかし、そのような手間をできるだけ省くためにも、最初から正確な計画を作成するに越したことはありません。
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まとめ
政府が推進する働き方改革の流れを受けて、自社でも積極的に取り組んでいくことによって、多くの助成金を受給することができます。
助成金の活用を知らなければ、「働き方改革で人材が不足した。雇用しなければ・・・」と悩むだけですが、助成金の活用を知っていれば、
有給休暇の付与が義務化されたから、雇用をしなければならない。
しかし、それはひとまず置いておいて、時間外労働等改善助成金に取り組んで、業務を効率化しよう。
そうすれば、働き方改革支援コースが利用できるから、助成金を受給して雇用のコストを軽減しよう
といったように、助成金を組み合わせることによって、受給額を高めることも可能です。
社労士とも相談しながら、積極的に活用していきましょう。
