助成金をもらいながら労働力を確保し、有給休暇付与の義務化に対応しよう

労働基準法が改正されたことにより、中小企業を含むすべての会社で、有給休暇の付与が義務付けられました。

これまでは、有給休暇を付与せずにやってきた会社でも、必ず付与しなければならなくなり、そのために労働力が不足してしまう会社も出てくることと思います。

本稿では、有給休暇付与の義務化に対し、雇用によって対処していく会社で使える助成金について解説していきます。

有給休暇付与の義務化

2019年4月1日から、改正後の労働基準法が施行されたことにより、有給休暇の付与が義務化されました。

改正前であれば、有給休暇の付与は義務化されていませんでした。

有給休暇取得の権利を持つ従業員に対して、有給休暇を認めることは義務付けられていたものの、あくまでも従業員の申し出に応じる形で付与するものでした。

ところが、労働基準法の改正によって、

「有給休暇を年10日以上取得する権利を持つ従業員に対して、会社は最低でも年5日以上の有給休暇を付与することを義務付ける」

となったのです。

これにより、従業員の申し出がない場合でも、会社の指定日に年5日以上の有給休暇を取得させることとなりました。

これまで、従業員が有給休暇取得を申し出るような雰囲気になく、実質的には有給休暇がないに等しい体制を続けてきた会社でも、これに応じる必要があります。

応じなかった場合には、従業員1人当たり30万円以下の罰金が課せられるほか、助成金や補助金の受給が困難になるなどのデメリットも生じます。

助成金を活用しよう

義務化によって経営環境が厳しくなる会社では、それをグレーな方法によって切り抜けることを考えるよりも、助成金を活用しながら義務化の流れにうまく乗っていくことを考えるべきです。

有給休暇付与の義務化に伴い、利用できる助成金はいくつか考えられるよ！

中でも、多くの会社で利用しやすいのが次の2つの方法です。

• 雇用に伴う助成金を活用する方法
• 業務効率化による有給休暇取得の促進に伴う助成金を活用する方法

本稿では、特に前者について解説していきます。

※後者については別の記事「助成金をもらいながら業務効率化を図り、有給休暇付与の義務化にも対応する方法はこれだ」で詳しく解説しています。

返す必要のない、助成金で資金調達する方法もあります。

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会社が資金調達をする方法には、いくつかの方法が考えられます。最も代表的な方法は金融機関からの融資であり、これが資金調達の基本となります。 しかし、融資には返済がつきものです。そこで、返済義務がない資金調達の方法があるとすればどうでしょうか。 すなわち助成金の受給によって資金調達を図り、融資以外によって調達した資金も活用していくことで、経営を大きく

雇用に伴う助成金

助成金の目的は経済成長ですが、そのためには失業率を低下させるために雇用の創出を奨励したり、雇用安定のための労働環境整備を奨励したりする必要があります。

したがって、雇用の創出や安定を目指す会社は、一定の受給要件を満たすことで、助成金を受給することができます。

有給休暇の付与が義務化されたことによって、会社では労働力が不足する会社もあり、そのような会社は新規に雇用することで対処することが考えられます。

雇用によってカバーする考え方

正社員に対して、週休2日・祝日・年末年始を休暇とする会社では、年間の休暇日数は平均で120日と言われています。

ある会社が、365日のうち120日の休暇を付与しており、さらに義務化に伴って年間5日以上の有給休暇を付与することになれば、年間の休暇日数は125日となります。

有給休暇を年10日以上取得する権利が20人いる会社で、それぞれの従業員が1日当たり10の生産をしているならば、年5日以上の有給休暇を付与することによって、会社の生産力は計1000の低下となります。

これを雇用によってカバーするならば、

• 1日10の生産を行う人材を、年間100日新規雇用する
• 1日10の生産を行う有期契約の従業員を、無期雇用や正規雇用に転換し、週3日の労働から週5日の労働へと増やし、労働日数を年間96日増やす

といった方法が考えられます。

新規雇用の場合

新規雇用によって労働力を確保するとき、多くの会社で利用できるのはトライアル雇用助成金やキャリアアップ助成金（正社員化コース）です。

雇用系の助成金には色々あり、高齢者や女性、障害者などを雇用すれば、より多くの助成金を受給することができます。

ただし、雇用しにくい人材を雇用するためには、必要となる取り組みも多いものだ。

これまで、それを前提に取り組んできた会社などであればよいのですが、そうでない会社では、トライアル雇用助成金やキャリアアップ助成金を利用したほうが良いでしょう。

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トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、就職に問題がある人を3ヶ月間にわたって有期契約でトライアル雇用します。

3ヶ月後に常用雇用に切り替えた場合、1人につき1ヶ月あたり4万円、最大12万円を受給できるものです。

もし、トライアル期間に継続雇用しないと決めたならば、トライアル期間終了後に有期契約を打ち切る事もできるよ！

この場合、助成金は受給できないものの、不適な人材を雇わなくても済みます。

人材雇用を慎重に進めたい会社では、メリットの大きい制度となります。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

キャリアアップ助成金の正社員化コースは、新規に雇用した従業員を有期契約で6ヶ月以上継続雇用します。

その後、賃金を5％アップするとともに無期雇用や正規雇用に転換し、転換後の待遇で6ヶ月以上雇用した場合に、以下のような助成金を受給できるものです。

トライアル雇用助成金では、あくまでもトライアル雇用によって適性を見極めることが目的であり、助成金も少額です。

しかし、キャリアアップ助成金では、その従業員に適性があることを前提として、転換による雇用の安定が目的となっているため、助成金は大きめに設定されています。

人材の適性を問う会社ではトライアル雇用助成金を、人材の適性をそれほど問わない会社（採用後に教育すれば問題ないなど）ではキャリアアップ助成金を利用するのが良いでしょう。

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従業員の転換の場合

新規雇用をするのではなく、すでに雇用している従業員の待遇を転換し、勤務時間や勤務日数を増やすことで対処するならば、キャリアアップ助成金のみ利用できます。

この場合、新規に雇用するわけではないので、トライアル雇用助成金は使えません。

すでに雇用している従業員を転換する場合にも、上記の表の通り助成金を受給することができます。

以上のように、新規雇用や転換によって、有給休暇付与の義務化に対応することが可能です。

労働力の確保に取り組むならば、上記のような助成金を積極的に活用していきましょう。

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まとめ

これまで、あまり積極的に有給休暇を付与してこなかった会社でも、法律の改正によって、付与することが義務付けられました。

有給休暇を付与しないことで労働力をなんとか確保してきた会社では、労働力の不足に備えるためにも、雇用による対策を求められることと思います。

その際には、トライアル雇用助成金やキャリアアップ助成金などを有効活用し、自社の負担を軽減しながら取り組むことが大切です。