賃金アップの時に使える「業務改善助成金」と「キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）」の違いと使い分け方

最低賃金の引き上げが毎年のように続いている昨今、人件費負担を軽減するためには、助成金の活用が効果的です。

賃金アップに伴って助成金を受給すれば、人件費の増加分をカバーすることができますし、再投資することで経営の改善も可能です。

もっとも、賃金アップに伴って利用できる助成金には、業務改善助成金と、キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースの2つが挙げられます。

これを正しく使い分けていくことが大切です。

本稿では、この2つの助成金の違いと、使い分けについて解説していきます。

最低賃金引上げの流れと助成金

働き方改革によって、政府は労働環境の整備を進めています。

これにより、労働者にとって働きやすい環境を作り、定着率向上による労働人口の安定、さらには意欲向上による生産性の増進を目指しており、ひいては経済成長そのものを底上げすることを目指しています。

一口に労働環境の整備と言っても、色々なものが考えられます。

非正規雇用から正規雇用への転換、有給休暇の取得促進、時間外労働の削減といった待遇の改善もあれば、テレワークのための機器の導入、業務効率化のためのコンサルティングなど、業務環境の改善もあります。

現在、労働基準法の改正などによって、具体的に進められているのは待遇の改善です。

業務環境の改善となると、それぞれの企業によって必要性も取り組みの規模も異なるため、ひとまず企業に任せる形で適宜支援することしかできません。

しかし、待遇の改善は、本来ならば当然そうあるべき待遇に是正していく意味が強いのだ！

例えば、

といった意味が強いのです。

したがって、待遇の改善は業務環境の改善よりも、かなり力強く推進されています。

これにより、会社は労働力の確保が必要になったり、人件費負担に対処したりする必要に迫られているのです。

特に、最低賃金法における最低賃金の引き上げは、ここ数年でかなりスピードアップしているわ。

働き方改革が推進される以前であれば、最低賃金はせいぜい年間1％未満～1％台の上昇にとどまるのが普通でした。し

かし、徐々に引き上げ率は高まっていき、第三次安倍内閣が働き方改革の推進を具体的に開始した2016年以降は年間3％以上の引き上げが続いています。

最低賃金の引き上げは、政府の指定する水準までの引き上げを会社に奨励するものではなく、引き上げを義務付けるものです。

このため、最低賃金を下回っている会社では、罰則の対象となったり、助成金をはじめとした政府の支援を受けられなくなってしまいます。

したがって、会社は最低賃金の引き上げに応じていく必要があります。

特に、社内の賃金制度において、最低賃金を下回る恐れがある待遇の従業員がいれば、優先的に賃金引上げの対象として、最低賃金をクリアしていく必要があるでしょう。

当然、人件費負担は大きくなるため、助成金を活用するなどして負担を軽減しつつ、賢く対応していくことが大切です。

そのために利用できる助成金の一つに、業務改善助成金があります。

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業務改善助成金とは、中小企業・小規模事業者を対象に（したがって大企業は対象ではない）、生産性の向上を支援するものです。

生産性を向上させるためには、設備や機器の導入、職業訓練の実施、業務効率化のコンサルティングなどが必要ですが、このような取り組みに要した経費の一部を助成してもらうことができます。

業務改善助成金では、単に生産性向上を実施すれば助成金を受給できるものではありません。

生産性を向上し、それによって賃金を引き上げる余裕を生み出し、事業場内最低賃金（自社の事業場において、最も低い賃金）を引き上げることによって、はじめて受給が可能となります。

助成金の支給額は、取り組み時点での事業場内最低賃金が800円未満であるか、800円以上であるかによって変わり、以下のように設定されています。

事業場内最低賃金の引き上げ額	助成率	引き上げる労働者の数	上限額	助成対象の事業場
30円コース（800円未満）	4/5（9/10）	1～3人	50万円	事業場内最低賃金が800円未満の事業場かつ事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内及び事業場規模30人以下の事業場
		4～6人	70万円
		7人以上	100万円
30円コース（800円以上）	3/4（4/5）	1～3人	50万円	事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内及び事業場規模30人以下の事業場
		4～6人	70万円
		7人以上	100万円