キャリアアップ助成金は、従業員の待遇を改善した場合に、色々な形で助成金を受給できるものです。
このため、人材不足を抱えている会社が、人材不足解消に取り組んでいく際、非常に役立つものとなります。
現在の日本では、人口減少に伴う生産人口の減少、生産性の低下など、様々な問題を抱えています。
中小企業は、今後ますます人材不足が深刻化すると考えられるため、できるだけ早い段階で対処していくためにも、キャリアアップ助成金を積極的に活用していくべきです。
そこで本稿では、キャリアアップ助成金を受給する流れと、その中で必要となるキャリアアップ管理者・キャリアアップ計画について解説していきます。
キャリアアップ助成金の受給の流れ
キャリアアップ助成金を受給するためには、最低限の要件となる
- 雇用保険への加入
- キャリアアップ管理者の配置
- キャリアアップ計画の作成
などを満たしつつ、キャリアアップ計画の期間内に手続きを進めていく必要があります。
これらの基本的な要件を満たしたうえで、以下の流れで手続きを進めていきます。
「正社員化コース」受給までの流れ
キャリアアップ助成金では、全部で7つのコースが設けられています。
このうち、正社員化コースとそれ以外のコースでは、手続きの流れが異なります。
まず、正社員化コースから見ていきましょう。
- キャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受ける。
- 有期契約から無期雇用へ、あるいは有期・無期雇用から正規雇用へ転換するにあたり、規定を設けていない会社であれば、就業規則等を改定する。
- 就業規則等に基づき、無期雇用や正規雇用への転換を実施する。
- 転換後、新たな雇用形態における賃金を6ヶ月間にわたって支給する。
- 受給を申請する。
「正社員化コース以外」受給までの流れ
正社員化コース以外には、これら６つのコースがあります。
- 賃金規定等改定コース
- 健康診断制度コース
- 賃金規定等共通化コース
- 諸手当制度共通化コース
- 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
- 短時間労働者労働時間延長コース
これらのコースに取り組む場合、以下のような流れで進めていきます。
- キャリアアップ計画を作成し、管轄労働局長の受給資格の認定を受ける
- それぞれのコースに求められる取り組みを実施する。
- 取り組み後、6ヶ月間にわたって賃金を支給する。
- 受給を申請する。
以上のような流れは、簡単に理解できることと思います。
特に分かりにくいのが、キャリアアップ管理者とキャリアアップ計画です。
キャリアアップ管理者を配置する必要があると言われたところで、誰をどのように配置すればよいのか分かりにくいでしょう。
キャリアアップ計画を作成して認定を受ける必要があるといっても、どのような計画をどのように作ればよいかわからないのです。
ファクタリングについての記事はこちら
キャリアアップ管理者には知識と経験が必要
キャリアアップ計画を作成するためには、それに先立ってキャリアアップ管理者を決める必要があります。
キャリアアップ管理者とは、キャリアアップについて知識と経験があり、キャリアアップ計画を管理していく人のことです。
キャリアアップ管理者は、キャリアアップ助成金を利用する事業所で雇用されている人の中から選ぶ必要があります。
このため、一つの会社が複数の事業所を運営している場合には、あくまでも事業所ごとに一人のキャリアアップ管理者を配置する必要があります。
一人のキャリアアップ管理者が複数の事業所で兼任することはできません。
キャリアアップ管理者の選び方
事業所の中で、キャリアアップ助成金について知識と経験がある人、例えば人事部長などを選任するのが良いでしょう。
適切な人材がいない場合には、事業主や役員がキャリアアップ管理者になることもできます。
このため、キャリアアップ助成金を利用したい事業所に有期契約労働者しかいない、といった場合でも、知識と経験さえあれば、有期契約労働者がキャリアアップ管理者になることができます。
有期契約労働者しかいない事業所では、「有期契約労働者の待遇を改善するためにキャリアアップに取り組むのだから、有期契約労働者を管理者にはできないだろう」と考えている人も多いのですが、有期契約労働者でも管理者になれる場合があるのです。
キャリアアップ計画を作成するにあたり、キャリアアップ管理者は上記のように考えて配置していきましょう。
キャリアアップ計画とは？
次に、キャリアアップ計画ですが、これは大まかにいうと、有期契約労働者のキャリアアップをどのように進めていくかの計画です。
計画の期間は3年以上5年以内と中長期にわたるものですから、詳細な計画を立てるのではなく、キャリアアップの大まかなイメージを盛り込んだ計画となります。
キャリアアップの対象者、目標、期間、目標達成のための取り組みなどを計画していきます。
なお、キャリアアップとは従業員のために行うべきものであり、ただ助成金の受給だけを目的として、事業主の独善で取り組むものではありません。
したがって、キャリアアップ計画を作成するにあたっては、対象となる有期契約労働者や無期雇用労働者の意見を反映するためにも、すべての労働者の代表から意見を聞く必要があります。
計画は変更可能
3年以上5年以内にわたるキャリアアップ計画を作成すると言われると、しり込みしてしまう人もいると思います。
このような中長期の計画を立てたことがない中小企業も多いため、ざっくりと立てたキャリアアップ計画が途中で破綻してしまうのではないか、と不安になるのです。
キャリアアップ計画の期間中に取り組みを進め、計画に沿ってキャリアアップを実施し、受給にたどり着く必要があります。
その際に、時間が足りないと思った場合には、期間の延長をすることも可能だからです。
もちろん、5年以内という定めがありますから、無限に延長してダラダラと進めていくことはできません。
しかし、例えば3年半で完了する計画を立てていたなどの場合には、5年まで延長が可能です。
計画を立てる以上、最初から延長を想定して実現性の低い計画を作ってはいけません。
しかし、5年以内であれば延長可能ですから、あまり難しく考える必要もありません。
まとめ
助成金の手続きで疑問があるとき、助成金の専門家である社労士に質問すれば、教えてもらうことができるでしょう。
このため、助成金の手続きについて、経営者が完璧に、細かく理解する必要はないかもしれません。
それでも、社労士と経営者の間で認識の違いが起こっていると、手続きに手間がかかったり、ミスが起きたりする可能性もあります。
社労士に任せきりにすることなく、経営者も能動的に取り組んでいくために、キャリアアップ管理者とキャリアアップ計画について、一通り理解しておきましょう。
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