今年4月、改正入管法が施行されました。
それから約3ヶ月が経過し、これに伴って官民ではどのような動きがみられるか、新聞などでも徐々に報じられるようになってきています。
現時点ではどのような動きがあるのでしょうか。
また、その動きの裏にある意図や、中小企業への影響はどうなのでしょうか。
本稿で見ていきましょう。
出入国管理法の改正・施行
2018年12月、出入国管理法（以下、入管法）が改正され、2019年4月から施行されました。
政府には、日本が直面する労働人口の減少に対処するために、外国人労働者の受け入れを徐々に拡大したいと考えています。
これが、入管法の改正の意図であり、そのために新たな在留資格として「特定技能」が新設されました。
従来の入管法では、企業が外国人労働者を雇う場合には、技能実習ビザを取得している外国人を、技能実習生として受け入れる必要がありました。
しかし、技能実習は労働人口の確保が目的ではなく、国際支援を目的とするものです。
技能実習を受けた外国人が、母国の経済や産業の発展のために技術を活用することを目的としていることから、あまり柔軟な制度ではありませんでした。
技能実習生は、あくまでも労働者ではなく実習生であり、実習後には帰国するという建前があるため、受け入れる労働者は主に
などの制限がありました。
一方、改正後に新設された特定技能ビザでは、技能実習生ではなく労働者として区分されます。
企業に労働力を提供し、日本経済にも貢献する人材として認定されるためには、特定技能評価試験（日本語能力と技能の試験）をクリア必要があり、名実ともに労働者として雇用されることになります。
試験にクリアした人材は特定技能ビザを取得し、特定技能1号あるいは特定技能2号の資格を得ることができるわ。
特定技能1号は、技能実習生とは異なり在留期間が5年と長く、より高い技術を求められる特定技能2号に至っては、在留期間は無制限で、家族の帯同も認められています。
また、特定技能ビザによって受け入れる外国人労働者は、発展途上国の人材に限定されないため、より広く人材を求めることができます。
もちろん、特定技能試験をクリアしていることから、日本語的にも技術的にも大きな困難がなく、事業への着実な貢献が期待できます。
これまでも、人材不足解消のために外国人労働者の必要が語られてきましたが、企業経営の現場では言語の問題が高いハードルとなってきました。
言語の問題によって意思疎通が困難であれば、
というように、外国人労働者を活用できないケースも増えます。
その結果、日本の労働の現場では外国人労働者に3K（汚い・きつい・危険）を課すことが多くなり、日本における外国人労働者の扱いが問題視されることもありました。
改正入管法が施行され、特定技能ビザによる外国人労働者の受け入れが広がっていけば、このような問題も減るでしょう。
日本で働くことを希望する外国人労働者が増え、人材不足の解消にも役立つ可能性があります。
日本の労働人口は長期的に減少していく。外国人労働者の重要性が高まっているぞ。
施行の影響は？
改正入管法は今年4月に施行されたばかりで、まだ経営には何の影響もないと考える経営者も多いと思います。
しかし、これに対応する動きはすでに始まっており、特に公的なサポートや制度設計を進めていこうとする動きが様々なところで見られます。
外国人労働者の就労や生活を支援するための環境整備への取り組みは、試行錯誤しながらも進められており、現場の意識を変えることで外国人労働者が働きやすくなるよう、大学や自治体、社会福祉法人などが共同で取り組むケースも出てきています。
ぼんやりしていては取り残される
改正入管法の影響を実感できない会社では、今後外国人労働者が増えていくのかもしれない、自社でも機会があれば雇ってみてもいいかもしれない、などと漠然と考えていることが多いでしょう。
しかし、このようになんとなく対応しようとしても、人材不足の解消には何ら役立ちません。
なぜならば、このような会社では特定技能ビザの価値をしっかりと認識できていないからです。
特定技能ビザを取得している外国人労働者は、日本語能力も技術も一定水準に達しており、日本人の新卒の人材よりも即戦力になる人材も多いです。
これを知らず、従来の技能実習生のように、「外国人労働者は安い賃金と悪い待遇で3Kを任せるのに好都合」などと考えている会社で、外国人労働者をうまく雇用できるはずがないのです。
すでに外国人労働者向けの環境整備に動いている中で、遅れをとることは必至です。
ましてや、外国人労働者を必要としているのは、日本だけではありません。
同じく労働人口不足に悩んでいる国で、外国人労働者を獲得しようとする動きが高まっているため、企業が待っていれば勝手に外国人労働者が集まるというものではないのです。
まずは経営者自身が、外国人労働者のあり方を正しく考える必要がありそうだ。
企業に求められる取り組み
労働者として活躍が期待できる外国人労働者を獲得していくためには、外国人労働者が働きたいと思えるような環境を整えていくことが重要です。
外国人労働者のための環境整備とは、外国人労働者に差別的な待遇をしないという基本的な整備から、外国人労働者の考え方や文化的背景に配慮する具体的な整備まで、多岐にわたります。
今後政府は、外国人労働者の受け入れを拡大するためにも、外国人労働者の雇用環境に配慮し、悪質な会社を取り締まる動きも強まっていくと思います。
したがって、このような最低限の整備には当たり前に取り組むとして、そこから先の整備が重要となってくるでしょう。
外国人労働者の意見としてよくみられるのは、生活面での配慮です。
賃金その他の待遇、職場の雰囲気などに問題がなかったとしても、外国人としての生活事情を考慮してもらえず、苦労する外国人は多いものです。
例えば、日本の正月は1月初めですが、中国では春節・旧正月などと言われる2月が正月にあたります。
この場合、中国人労働者は2月に帰国を希望するでしょうが、日本企業にとってこの時期は、正月休みも終わってようやくエンジンがかかりだした時期ですから、このタイミングでまとまった休暇を与えることが難しいこともあります。
このほか、日本人の労働者は残業や休日出勤を比較的柔軟に受け入れ、会社の都合に合わせて会社が望むように働くのが普通ですが、外国人労働者にはそれが受け入れられないこともあります。
また、日本人における「真面目」と、外国人における「真面目」では温度差があることも多いです。
これにより、普通に働いている外国人が「もっとまじめにやれ」などと指導されて困ることもあります。
このように、日本人にとっての常識と外国人にとっての常識の間で摩擦が起こることが多いため、これを解消するための環境整備や意識改革など、共生のための取り組みが重要となっていくはずです。
共生のため。これは外国人労働者の雇用だけではなく、グローバル化社会で欠かせない観点ね。
活用すべき制度
残念ながら、現時点では外国人労働者の雇用に向けて取り組むとき、政府から受けられる支援は十分とは言えません。
良い例が、職場の意識改革です。
外国人労働者が働きやすい環境を作るためには、外国人労働者に対する職場内の雰囲気、日本人労働者との関係のあり方などが非常に重要です。
しかし、意識は定性的な要素であるため、職場の意識がどの程度のレベルにあり、改革の結果としてどのような効果が得られたかを量ることができません。
このため、会社ごとの問題のレベルに応じた、具体的な支援を実施することが難しいのです。
このような状況の中で、少しでも改革を進めやすくするために、政府は外国人労働者雇用に関する研修を開催したり、外国人留学生採用サポート事業や外国人雇用管理アドバイザー制度によって企業の相談に応じたりしています。
これから外国人労働者を雇用していくにあたって、どのように取り組んでいけばいいか、基礎的な知識もなく方針もわからない会社では、このような公的支援を積極的に活用していくのが良いでしょう。
今後、自治体や支援団体など、支援の窓口がどんどん増えてくると思うよ！
助成金を活用しよう
しかし、企業が本当に求めているのは、外国人労働者雇用に関する知識を得たり、困りごとを相談したりすることではなく、企業の負担が軽減されるような支援だと思います。
政府が実施している助成金制度をうまく活用していけば、助成金を受給しながら外国人労働者雇用に取り組むことができます。
基本的には、助成金は日本人労働者に限定するのではなく、外国人労働者にも同じように適用されるものが多いです。
特に、多くの会社で活用しやすい助成金は、受給要件が多くの会社と労働者に当てはまるため、外国人労働者でも問題なく利用できます。
外国人労働者でも、日本人労働者と同じように使える助成金には、
- トライアル雇用助成金
- キャリアアップ助成金
- 人材開発支援助成金
- TOKYO働き方宣言企業制度
などがあります。
これらの助成金を活用しながら取り組めば、外国人労働者を受け入れていくための負担を軽減することができます。
外国人労働者受け入れに伴う助成金の活用については、以下の記事で詳しく解説しているので、是非参考にしてみてください。
外国人だから助成金は使えないと思ってない？そんなことないから下の記事を読んでみて！
※トライアル雇用助成金とキャリアアップ助成金の活用について
※人材開発支援助成金の活用について
※TOKYO働き方宣言企業制度の活用について
まとめ
改正入管法が施行されてから、まだ3ヶ月しか経過していませんが、すでに大企業では外国人労働者の獲得に向けた動きが活発化していますし、公的サポートも始まっています。
今はまだ、試行錯誤しながらの取り組みであり、中小企業にも目立った影響はないでしょう。
しかし、すでに試行錯誤しながら取り組まれていることが重要で、試行錯誤の後に加速度的に影響が増してくる可能性も高いです。
中小企業でも、このような社会の流れと動きに敏感になり、自社で取り組める範囲だけでも検討してみたり、社労士などの専門家に相談して計画を練ってみたり、何かしらの取り組みを進めていくべきでしょう。
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