4月から始まった有休付与義務化。制度を正しく知り、助成金の活用を考える

平成31年4月1日より、有給休暇について改正された労働基準法が施行されることとなりました。

これまで、会社が有給休暇を付与しなければならないのは、従業員の申し出があった場合に限られていました。

しかし、法改正によって、従業員の申し出の有無にかかわらず、有給休暇を付与しなければならないという、完全なる義務化へと変わりました。

これまでは、ごまかしごまかし、有給休暇を付与せずにやってきた会社も多かったものです。

しかし、もうそのようなごまかしは通用しなくなってきています。

本稿では、義務化に正しく対処するための基礎知識と、助成金の活用について解説していきます。

有給休暇付与が義務化へ

政府が推進している働き方改革の影響により、2019年4月1日より、すべての中小企業は対象となる全ての従業員に対して、最低5日間の有給休暇を付与することが義務付けられました。

日本の有給休暇取得率は低く、これも労働環境の整備を遅らせる一因となっていました。

日本の会社には、従業員は会社に尽くすべしという風潮が古くからあり、未だに根強く残っています。

このため、法的には有給休暇を取得する権利があっても取得を考えない従業員も多く、また有給休暇の取得を申し出させない雰囲気を作る会社もあります。

さらには、有給休暇の取得をそもそも許さない会社もあります。

悪質な会社では、盆正月などの「休むのが当然」といった期間に出勤する形を作り、そこで有給休暇を取らせることによって、有給休暇を消化させるケースもあるといいます。

CFレッド
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働き方改革のためにはこれを是正すべきと考えた政府は、法改正に踏み切ったのだ。

従来は、

「従業員から取得の申し出があった場合、会社は有給休暇を付与する義務がある(従業員から取得の申し出がない場合、会社は有給休暇を付与しなくてもよい)」

という法律でしたが、

「従業員からの取得の申し出に関わらず、会社は有給休暇を付与する義務がある」

という内容へと改正されました。

CFブルー
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有給休暇を付与する従業員

もっとも、全ての従業員に有給休暇を付与する義務があるのではなく、年に10日以上の有給休暇を取得する権利がある従業員に対して、5日以上の有給休暇を付与する義務があるということです。

以下の従業員が、年10日以上の有給休暇を取得できる権利を持ちます。

  • 入社後6ヶ月が経過している正社員、フルタイムの契約社員、週30時間以上勤務のパート社員
  • 入社後3年半以上が経過している、週4日勤務のパート社員(勤務時間が週30時間未満)
  • 入社後5年半以上が経過している、週3日勤務のパート社員(勤務時間が週30時間未満)

改正後の法律が施行されるのは、平成31年4月1日です。

しかし、入社後6ヶ月、3年半、5年半などの経過を以て、年10日以上の有給休暇を取得する権利が発生することから、平成31年4月1日時点でまだ権利が発生していなければ、すぐに付与する義務はありません

例えば、平成31年4月1日に正社員として雇用された従業員は、4月1日時点ではまだ入社後0ヶ月という計算になります。

この従業員に、有給休暇取得の権利が生じるのは、入社後6ヶ月が経過した平成31年10月1日であり、会社は平成31年10月1日から平成32年9月30日までの1年間に、最低5日間の有給休暇を付与する義務があるということです。

CFイエロー
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なお、週2日以下のパート社員には、最大でも年7日しか有給休暇の取得権利が発生しないよ!

したがって、今回の「年10日以上の有給休暇を取得する権利がある従業員に対して~~」という条件には当てはまらず、有給休暇を付与する義務もありません。

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有給休暇付与の方法

有給休暇を付与する際には、二通りの方法によって付与します。

すなわち、次の方法です。

  • 個別指定方式(付与しなければならない従業員に対し、個別に有給休暇取得日を指定する方法)
  • 計画年休制度の導入(付与しなければならない従業員に対し、全員一律で指定の日に有給休暇を付与する方法)

個別指定方式では、それぞれの従業員に対して、会社の都合に合わせて有給休暇を付与することができます。

個別に管理する手間はあるものの、柔軟性に優れています。

計画年休制度を導入する場合、個別に管理する手間がないものの、会社の都合に合わせて有給休暇付与日を変更することができません。

CFブルー
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労使協定を結んだうえで付与日を決定するため、会社側の都合では変更できなくなるよ!

このため、指定していた付与日に大きな仕事が入って人手不足になった場合などでも、付与日を変更することはできず、業務に支障をきたす可能性があります。

どちらの場合も一長一短ですが、有給休暇を付与しなければならない従業員が多い会社では、個別指定方式を採用して、付与日を個別に指定することで柔軟な対応ができるようにしておくのが良いでしょう。

もし、付与しなければならない従業員が少ない会社では、全員一律で休んでも戦力が大幅に低下することはないため、計画年休制度でも問題ないでしょう。

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もうごまかしはきかない

これまで、有給休暇を付与してこなかった会社にとって、義務化は大きな影響をもたらすでしょう。

なにしろ、従業員に有給休暇を申請させないようにしてきた会社でも、必ず有給休暇を付与する義務があるのです。

この義務はかなり厳しく求められるらしく、これまでのようなごまかしは通用しません。

例えば、

  • 会社が指定した付与日に、多忙などを理由に従業員が出勤した場合には、別の日を有給休暇として再度付与しなければならない
  • 従業員がどうしても指示に従わずに仕事をする場合には、会社は拒否しなければならない
  • 有給休暇付与の義務を怠った場合、30万円以下の罰金が課せられる

といった、厳しい方針が取られているのです。

この義務を果たさず、責任を問われた会社では、罰金以外にも様々なペナルティを受けることになるでしょう。

CFレッド
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労働基準法に違反しているのですから、助成金や補助金などは受給できなくなるよ!

違法行為を働いたブラック企業としてのレッテルを貼られ、金融機関や取引先などとの関係も悪化する可能性があります。

罰金という目に見える罰則以外にも、さまざまなペナルティを受けることを知り、しっかりと義務を果たしていくべきです。

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助成金の受給を考える

有給休暇をしっかり付与することになれば、人手が不足する会社もあると思います。

そのような会社では、次のような対処が必要となります。

  • 穴埋めのために人材を雇用する
  • 業務の効率化を図る

穴埋めのために人材を雇用するならば、トライアル雇用助成金や人材確保等支援助成金、キャリアアップ助成金などを利用することで、助成金を受給することができます。

また、有給休暇付与義務に対処するという意味では、有給休暇の取得を促進することで受給できる助成金を検討することも可能です。

穴埋めの人材を雇用するならば、雇用にあたって利用できる助成金を受給しつつ、さらに有給休暇の取得促進によって利用できる助成金も受給し、ダブルで負担を軽減すべきです。

 

CFブルー
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もちろん、すぐに人材を雇用する余裕がない会社であれば、有給休暇取得促進による助成金だけを狙っても良いだろう。

もっとも、有給休暇の取得促進にかかわる助成金は、単に有給休暇を付与するだけで受給できるものではありません。

したがって、今回の義務化に伴って、有給休暇を付与したから助成金を受給したいと考えても、受給することはできません。

有給休暇の取得促進によって支給される助成金は、「時間外労働等改善助成金(職場意識改善コース)」というものです。

この助成金は、研修や規則の整備、様々な設備の導入などによって業務を効率化し、結果として有給休暇の取得が促進されれば、助成金を受給することができます。

このように、義務化に対応するために何らかの取り組みをする場合、それによって助成金を受給できる可能性があります。

社労士に相談しつつ、負担を軽減しながら取り組んでいきましょう。

まとめ

すでに、有給休暇付与の義務化は始まっています。

まだまだ始まったばかりですが、先延ばしにすることなく、早めに対策していくことが大切です。

好むと好まざるとに関わらず、すべての会社が義務として取り組まなければならないのですから、そこで受給できる助成金はしっかりと受給していくべきです。

助成金を活用できない会社は、働き方改革によって経営を圧迫される可能性がありますが、助成金を活用できる会社は、働き方改革が経営を改善していくチャンスになるかもしれません。

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