通年採用に合意。中小企業が生き残るには?助成金の重要性がますます高まる

先日、経団連と大学が通年採用に合意したことが報じられました。

従来の就活ルールでは、決められたタイミングで全企業が一斉に採用活動を始めていたのですが、通年採用では年中を通して採用活動が可能となります。

これにより、採用活動の環境を大きく変わっていくことが予想されますが、具体的にはどのような変化が起きるのでしょうか。

本稿では、通年採用が中小企業に与える影響と、助成金の重要性について解説していきます。

通年採用の合意へ

6月1日、2020年卒の大学生・大学院生の採用に向けた選考が解禁されました。

もっとも、このように新卒者の春季一括採用のために、全企業が横並びで選考を開始するルールは、今年で最後となります。

経団連と大学が、今年4月に通年採用に合意したためです。

そもそも、なぜこのようなルールが作られたかと言えば、新卒者を一定の時期に集中的に雇用することにより、新入社員の教育を実施しやすくするためです。

一昔前まで、日本企業では終身雇用が常識でした。

長期雇用を見据えて効果的に教育する必要があったため、このようなルールが適していたのです。

また、経済全体で見ても、新卒者が卒業後すぐに就職するメリットは大きいです。

このルールがなければ、卒業してから就職するまで失業期間が発生し、若い労働力が十分に社会に活かされにくくなります。

実際に、OECDの2015年のデータを見ても、日本の15~24歳の失業率は極めて低く抑えられています。

先進国と比較すると、次のようになっており、欧米諸国と比べてかなり低いことが分かります。

失業率
日本 5.50%
アメリカ 11.60%
イギリス 15.40%
フランス 24.70%
ドイツ 7.20%
スウェーデン 20.30%
イタリア 40.30%
スペイン 48.30%

このルールは徐々に古いものになっている

ただし、このルールは徐々に古いものになっています。

まず、終身雇用制度が破綻した今、長期雇用を見据えた効果的な訓練のため、という理由が成り立ちません。

企業から企業へと、労働力は容易に移動する時代ですから、定着率を高く維持することは不可欠ですが、それを前提として採用活動を展開するのは非合理的です。

また、グローバル化が進んだことで、企業は競争力を高めるために、優秀な人材を確保する必要性が高まっています。

それだけではなく、労働人口そのものが減少していることもあって、人材獲得競争は激化しています。

このため、企業は人材を求める機会を増やし、時期に捉われることなく、優秀な人材であれば年間を通して採用していく必要があります

採用の現場では、通年採用のための具体的な手法は確立されていないものの、大企業ではすでに具体的な取り組みが始まっています。

例えば、損害保険ジャパン日本興亜では、今年から秋・冬選考を開始し、留学などのために春季一括採用に間に合わなかった人材を取り込もうとしています。

東急エージェンシーでも、今年から4月・5~6月・7~8月に区切って面接を実施し、学生が選考を受けたいタイミングを選びやすいように工夫していくようです。

このほか、リクルート、ソフトバンク、ファーストリテイリングといった大手企業も、すでに通年採用を導入していることで知られています。

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大企業は、すでに通年採用に向けて取り組んでいる会社も多いんだね。

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通年採用の3つのメリット

経団連と大学が通年採用に合意したとはいえ、具体的には企業にどのような影響が出てくるのでしょうか。

通年採用には、以下のようなメリットがあるといわれています。

スケジュール調整がしやすくなる

まず、企業には面接スケジュールが調整しやすくなるというメリットがあります。

選考の時期が固定されていると、スケジュール調整に無理が生じることがあるのですが、通年採用によって面接時期が分散されることにより、スケジュール調整が容易になるのです。

採用する人数が調整しやすくなる

また、採用する人数も柔軟に調整できるようになります。

新卒一括採用の場合、内定が決まってから入社するまでに一定期間の空白が生じるため、その期間中に内定を辞退する人も出てきます。

このため、内定辞退者が出ても人材が不足しないように、予定している採用人数よりも多めに内定を出す必要があり、見通しを誤ると必要以上の人材を抱えてしまうことになります。

通年採用を実施すれば、足りない人材は年間を通して募集できるため、予定以上の人材を確保する必要がなくなります

人材の幅が広がる

海外に留学している人や、海外で一定期間就労している人などは、グローバル化の現代において、貴重な人材となります。

しかし、このような人材は日本の大学の卒業とは異なる時期に帰国することも多く、新卒一括採用のタイミングに合わせることが困難です。

これは、求職者が就労のタイミングを逃すと同時に、企業が採用のタイミングを逃すことでもあります。

通年採用を実施すれば、このような人材も積極的に採用することが可能となり、人材の充実を図ることができます。

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通年採用のメリットは色々あるみたいだが、中小企業に活用できるのだろうか?

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中小企業には「採用格差」で厳しい時代に

ただし、通年採用は上記のようなメリットばかりではありません。

通年採用をうまく活用できる会社ならば、確かに良い制度になりえるでしょうが、うまく活用できない会社のほうが圧倒的多数を占めると思われます。

これは、通年採用を積極的に導入している企業を見てみると分かります。

上記でも、通年採用に積極的に取り組んでいる企業に触れましたが、大企業ばかりです。

この事実が、次のことを物語っています。

  • 「通年採用は、活用できる一部の企業には役立つが、そうではないその他大多数の企業には役立たない」
  • 「通年採用によって、採用格差が広がる可能性が高い」

従来の採用格差

これまでにも、大企業と中小企業の間には歴然とした採用格差がありました。

採用格差をいくつか挙げていけば、

  • 日本人には大企業志向が強く、中小企業よりも大企業を好む人材が多い
  • 大企業は労働条件や雇用条件が良いが、中小企業はあまり良くない場合が多い
  • 大企業は資金力があり、魅力的な雇用環境・労働環境の整備にコストをかけられるが、資金力に乏しい中小企業には困難である
  • 大企業には資金力があり、自社の情報を積極的に発信するなどの採用活動も展開できるが、中小企業にはそれが困難である
  • 大企業には優秀な頭脳や情報が集まりやすく、優秀な頭脳が豊富な情報を活用していくため、通年採用への変革などにも対応しやすい。
    優秀な頭脳と情報が集まりにくい中小企業では、これが困難である

といった、様々な原因によって格差が生まれているのです。

通年採用によってこれら格差が埋まるならば、企業にとっては大助かりでしょう。

しかし、残念ながら通年採用によって、おそらく採用格差は広がっていきます。

なぜならば、通年採用によって以下のような困難が生じるからです。

通年採用で生じる採用格差

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すでにすごい格差があるけれど、通年採用ではどのように格差が広がるんだろう?

採用コストがかさむ

まず、通年採用によってコストが増加します。

一年に一回だけ採用活動をする場合、その時期に合わせて求人広告を出したり、説明会を実施したりしますが、年間を通して採用するとなれば、年に複数回の採用活動を実施したり、エントリーがある度に対応する必要があります。

このため、採用活動にかかる手間とコストが増加することは避けられません。

もちろん、優秀な頭脳と情報によって変化に対応していく大企業と、そのような対応が困難な中小企業では、通年採用に取り組む効率にも大きな差が生じるでしょう。

上記の通り、中小企業は大企業に比べて資金力が乏しく、限られた資金の中で採用活動を展開してきました。

資金面で生まれる採用格差は非常に大きかったのですが、通年採用によってコスト負担が増大すれば採用格差はさらに広がるはずです。

簡単に示すと、中小企業には以下のような困難が予想されます。

一括採用の場合

年に1回の採用活動に1000の資金を投じる大企業と、100の資金を投じる中小企業のコストの差は10倍である。

採用活動の効果が期待できる最低のコストは、100と仮定する。

大企業が優秀な人材を優先的に獲得するが、中小企業も100という最低限のコストを投じることで、一定の効果が期待できる。

通年採用の場合

通年採用によって年に4回の採用活動を行う場合、250の資金を4回にわたって投じる大企業と、25の資金を4回にわたって投じる中小企業のコストの差は、上記の例と同じく10倍である。

しかし、中小企業は採用活動の効果を期待するための、最低限の資金を投じることができず、採用活動の効果はほとんど期待できなくなる。

従来の通り、採用の機会を毎年1回に限定すれば、その機会が訪れるころには大企業が通年採用によってめぼしい人材をごっそり採用しており、自社で雇うべき人材が見つからない可能性が高い

かといって、毎年4回にわたって100の資金を投じれば、採用コストは4倍に膨れ上がり、あまりにも大きな負担になる。

以上のように、通年採用によってコスト負担が増大していくと、中小企業の人材確保は今以上に難航する可能性があります。

採用コストは増えるのに、採用できる人材のクオリティは下がっていくかもしれません。

一方、大企業は通年採用を活用していくことができます。

資金面での優位性が高まり、これまでは格差がある中で人材獲得を競ってきた、大部分の中小企業との競争が起きにくくなるからです。

これが、中小企業と大企業の採用格差が広がる一つ目の理由です。

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今の時点でも採用コストに苦しんでいる中小企業は多い。コスト負担は大きな悩みになるだろう。

棚ぼた的な採用もなくなる

次に、学生の考え方が変わることにより、採用格差が広がる可能性があります。

通年採用が普及すれば、学生は新卒一括採用に合わせて、横並びで競争する必要がなくなります。

「この時期までに内定が出なければまずい」といったラインも曖昧になります。

これまでは、このような競争やデッドラインがあるからこそ、就職活動はルールの中での短期決戦でした。

だからこそ、自分の希望に沿わない会社でも、

  • 「もう時期的に余裕がない。この会社で決めなければ」
  • 「大企業に就職したかったが、大企業には採用されなかった。中小企業に就職しよう」

という気持ちも起こります。

つまり、採用格差がある中でも、タイミングを逃した優秀な人材や、採用活動の進め方を失敗した優秀な人材などを、棚ぼた的に獲得できる可能性もあったのです。

しかし、通年採用が普通になれば、本来ならばデッドラインといえる時期でも「まだまだこれからだ」「もう少し踏ん張ってみよう」などと考える学生が増えるでしょう。

自分の希望する条件で雇ってくれる会社が見つかるまで、自分を高く買ってくれる会社が見つかるまで、粘り強く取り組むこともできます。

通年採用によって、機会さえあればいつでも採用されるようになれば、大企業が好条件を提示して、優秀な人材を根こそぎ採用していくことでしょう。

「時期を逃した人材だから、中小企業でも採用できる」から、「時期を逃した人材さえも、中小企業では採用しにくくなる」かもしれないのです。

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コストは大きくなるし、優秀な人材を採用できる機会も減るし、中小企業には苦しいね。

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企業の真価が問われる?

このほか、学生が企業の価値をしっかり把握しやすくなることも、棚ぼた的な採用がなくなっていく理由です。

通年採用が合意に至り、これまでの就活ルールが通用しなくなれば、通年採用に合わせた採用活動が必要となります。

自社の魅力を伝え、他社より優先的に人材を確保するためにも、インターンを積極的に受け入れる会社が増えることが予想され、「インターンも実施しないような会社に、進んで就職する理由はない」という意識が浸透していくかもしれません。

つまり、これまで短期決戦であった就職活動が、かなりの長期戦になっていくということです。

長期戦のためには資金力が重要ですから、この点でも資金面での格差が生じます。

 

変化に対応すべく、中小企業がインターンを受け入れたとしても、それが功を奏するかどうかは別問題です。

短期決戦の採用活動であれば、イメージ戦略によって学生を錯覚させ、とりあえず優秀な人材を雇ってしまうという方法も可能でした。

本来ならば、自社よりも良い会社に就職しているはずの人材を、棚ぼた的に採用できる可能性があったのです。

就職活動が長期化し、インターンなどを受け入れることによって、説明会などでは伝わらない会社の魅力が伝われば、人材確保も加速するでしょう。

しかし、インターンを受け入れることによって、「この会社では働きたくない」などと思われる会社では、棚ぼた的な採用は期待できなくなります。

さらに、インターンが普及すればするほど、インターネットの口コミなどで情報が共有されることが増えていき、企業の実態が明るみにさらされるようになります。

食べログの評価が低い飲食店には客が寄り付かないように、問題を抱えている企業では、インターンさえも集まらない、採用活動以前の問題を抱えることになります。

逆に、食べログの評価が高い飲食店は黙っていても客が入るように、高評価を受けた会社にはインターンもよく集まり、採用活動が加速します。

このように考えても、通年採用で採用格差が広がっていく理由がよくわかると思います。

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インターンを受け入れる体制ができていない中小企業は多い。インターンが普及すれば、対応に苦労する会社は多いはずだ。

人材確保はさらに困難に

インターンの話が出たついでに書いておくと、通年採用の普及によって、企業はアルバイトなどの有期契約労働者も採用しにくくなる可能性があります。

現在、学生が生活費やお小遣いを稼ぐためには、色々なアルバイトをするのが普通です。

しかし、インターンが普及していけば、「お金が稼げればいいや」と考える意識の低い学生を除いて、多くの学生は就活にも役立ち、なおかつお金も稼げるインターンに流れていくことでしょう。

特に、インターンでは学業を優先させてもらえることも多く、シフトに融通が利きます。

都合の良い曜日・時間に限って働くこともでき、例えば、

「毎週水曜日は授業が午後からなので、午前中に働きたいです。金曜日は10~15時が空いているので、この時間で働きたいです」

といった要望も受け入れられやすいです。

学業との両立のために好都合ですし、学業と両立したい優秀な学生ほど、インターンを好む傾向があります。

このような学生が、自社のインターンにたくさん応募してくるならば、これを人材確保に役立てることができます。

しかし、人気や知名度が低い中小企業には、インターンがなかなか集まらないでしょう。

 

そもそもアルバイトでしか成り立たない仕事もあります。

小売業や飲食店などが良い例ですが、このような会社では本社でインターンを実施することはあっても、多くの労働力を必要とする現場では、インターンではなくアルバイトを雇用する必要があります。

アルバイトではなくインターンを選ぶ学生が増えていけば、労働力としてアルバイトを必要とする会社で、人材不足が深刻になる可能性が高いです。

人材不足が深刻化すれば、業績や財務にも悪影響となりますから、採用格差をさらに悪化させる原因にもなりかねません。

CF ブルー
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社会人のフリーターを雇うことができればいいだろうが、学生アルバイトが欠かせない会社では大きな問題になりそうだ。

中小企業が生き残るために

ここまで見てきた通り、通年採用によって採用格差が広がり、中小企業の採用活動はますます困難になるはずです。

本稿を執筆しながら色々と考えてみましたが、通年採用によって採用格差が埋まる要素はほとんど見つからず、採用格差が広がる要素ばかりが見つかった次第です。

中小企業がこの難局に立ち向かっていくためには、

  • 採用格差をどれだけ軽微にとどめられるか
  • 採用格差を少しでも埋められるか

を考えながら、立ち回っていく必要があります。

普通に考えて、通年採用によって採用格差は広がります。

ほとんどの中小企業では、程度の差はあれども、何らかの形で採用格差の影響を受けるはずです。

採用格差の深刻化に対応しかねて、大きな打撃を受ける会社もあるでしょう。

少しでもマイナスを軽減しよう、なんとかして採用格差を埋めていこうと考え、取り組んでいける中小企業は、大きな打撃を受けるリスクは低くなります。

同じ中小企業が色々な悪影響を被るほどに、中小企業群における自社の優位性は高まっていくでしょう。

中小企業の中でも優位に立つことができれば、採用格差が広がっていくものの、大企業の採用から漏れた人材の中から、できるだけ能力の高い人材を雇える可能性もあります

これからは、まさに鶏口牛後、大企業との格差は広がるものの、中小企業においては優位に立つべく、努力していく時代になっていくのかも知れません。

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状況が悪い中でどう立ち回るかを考えられる会社が生き残っていく時代になるかもしれないわ!

助成金の活用を

そこで重要となるのが、助成金の活用を今以上に促進していくことです。

具体的には、以下のようなアプローチでの活用を心掛けてください。

コスト軽減に役立てる

助成金制度は、主に中小企業の支援を目的としています。特に、働き方改革が推進されている今、活用できる助成金も増えてきています。

採用活動によって受給できる助成金も多いため、受給すべき助成金はもれなく受給していくことで、コスト負担を軽減することができます。

上記の通り、コスト負担増が採用格差を広げる原因の一つとなります。

助成金の多くは、中小企業だけを支給の対象としていたり、大企業よりも中小企業に手厚い助成を支給したりしているため、助成金の活用によって、採用格差の縮小に役立ちます。

採用の幅を広げる

また、大企業と同じフィールドで競争しないことも重要です。

通年採用によって、大企業は有利になり、中小企業は不利になります。

特に、学生の獲得においては、中小企業は劣勢に立たされる可能性が高いです。

逆に言えば、大企業はこれまで以上に優秀な学生の獲得に意欲的になり、インターンの受け入れなどにも積極的になるでしょう。

中小企業が同じように取り組むのは無理がありますから、より広い層に対して、人材確保を図るべきです。

通年採用への対応に意欲的な大企業では、そのための仕組みづくりに取り組んでいきます。

このとき、中小企業は通年採用への対応ではなく、

  • 育児と仕事の両立を支援する環境を整え、優秀な女性労働者を確保する
  • 高年齢者の雇用環境を整備して、経験・知識の豊富な高年齢者を確保する
  • 採用後に訓練を実施できる環境を整え、正社員経験の乏しい求職者を確保し、育成する

といった取り組みを進めていくのです。

これによって、通年採用によって優秀な学生を対象に人材確保を図ることは難しくとも、それ以外の人材、特に大企業が受け入れにくい層から優秀な人材を確保していくことが期待できます。

この時、制度・環境の整備には色々なコストがかかりますし、採用に伴って人件費もかかりますが、助成金を受給すれば負担を軽減できます。

さらなる活用を模索する

働き方改革が推進され、有給休暇の付与の義務化や時間外労働の規制が進んだことにより、中小企業の負担は増加しています。

このため、中小企業の負担軽減に役立つ助成金も増えてきました。

これと同じように、通年採用が普及することで、中小企業への悪影響が表面化してくれば、政府は助成金などによって中小企業を支援する可能性が高いです。

したがって、既存の助成金制度を十分に活用すると同時に、既存の助成金が拡充されたり、活用すべき助成金が新設されたりした場合には、それらの情報を収集し、必要に応じて社労士などにも相談し、積極的に利用を検討していきましょう。

CF レッド
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働き方改革が進む中で、助成金の重要性が高まっている。
通年採用の影響が加われば、もっと重要性は高まるだろう。今のうちから助成金を活用して、備えていくことが大切だぞ!

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まとめ

本稿では、通年採用が合意されたことにより、今後中小企業にどのような変化が起きるのかを考察していきました。

全企業が横並びで採用活動を進めている現行ルールと比べて、通年採用は中小企業に様々な困難をもたらすと考えられます。

雇用のあり方が大きく変化している今、それに対応していく企業は何らかの形で負担を強いられます。

その負担を軽減するために、助成金などの仕組みをいかに活用していくか、よく考えていく必要があります。

通年採用への対応にあたっても、助成金の活用は避けては通れません。当サイトの情報も参考に、ぜひ助成金の活用を図ってほしいと思います。

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