出生率の低下が続き出生数は過去最低へ。両立支援等支援助成金の重要性は高まりそう

日本では、出生率・出生数の低下が続き、少子高齢化が深刻になっています。

政府は改善に取り組んでいるものの好転の兆しは見えず、2018年の出生率は3年連続の低下、出生数は過去最低となりました。

少子高齢化対策の重要性は高まっており、経営に与える影響も強くなってくることが予測されます

本稿では、少子高齢化社会で企業がうまく立ち回っていくために活用すべき、両立支援等支援助成金について解説します。

出生数が過去最低へ

先日、厚生労働省のよって、2018年の出生数が過去最低の91万8397人となったことが発表されました。

合計特殊出生率は1.42であり、過去最低の数値からはやや回復したものの、政府が目標とする1.8へは遠く及びません。

これを受けて、安倍首相は少子高齢化問題を「国難」と位置づけています

少子高齢化問題は待ったなしの状態になっているため、今後も政府は鋭意取り組んでいくことでしょう。

そこで気になるのが、少子高齢化への取り組みが今後も継続されていくことで、企業経営にはどのような影響が出るのか、それに対応するにはどうすればよいかということです。

政府の政策によって、企業経営に影響が出る場合、政府は助成金などによって企業を支援していきます。

したがって、少子高齢化対策で経営が圧迫される部分においても、助成金を活用していくことが最も確実な対応と言えます。

というよりも、今後は助成金を活用しない会社が劣勢に立たされる可能性が高くなっていくだろう。

日本が抱えている問題は、一朝一夕に解決されるものではありませんし、むしろ深刻になる一方ですから、政府の取り組みは長期化、問題は泥沼化していくかもしれません。

そうなれば、政府の方針による経営への圧迫も長期化・泥沼化していくことになるため、政府の方針にうまく順応し、負担を軽減するためにも、助成金の活用が欠かせないのです。

政府の方針に沿って、助成金制度も様々に変化していくと思いますが、現在実施されている制度の中にも、少子高齢化社会のなかで活用すべき助成金がたくさんあります。

それらの制度の目的や内容を知り、今後の政府の方針の変化と経営への影響の予測なども立てておけば、助成金を柔軟に活用し、変化に対応する力になります。

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両立支援に取り組もう

政府が力を入れている両立支援は、今後も長期的に続くと考えて間違いないでしょう。

少子高齢化とは、将来の生産人口となる子供が減り、将来の非生産人口となる高年齢者が増えることです。

つまり、少ない労働者で多くの非労働者を支えていく社会になっていくということです。

となれば、政府は労働人口を維持することに躍起となります。

多様な働き方ができ、多くの人が生産に従事できる社会を目指す「働き方改革」の目的もここにあります

女性の活躍を推進し、女性を労働人口として確保することも重要な取り組みよ!

特に育児休業の取得を促進することは、女性の活躍推進と同時に出生率・出生数の向上にもつながるため、政府は育児と仕事の両立を加速させたいはずです。

したがって、政府が両立支援を促すことで、経営に影響を受けることも増えてくる可能性があります。

そこで活用したいのが、両立支援等支援助成金の育児休業等支援コースです。

育児休業等支援コースとは

最近は、共働き世帯が非常に多くなっています。

これは、夫の稼ぎだけでは経済的に成り立たないことが直接的な原因ですが、政府が女性の活躍を推進してきたことも背景となっています。

しかし、女性の活躍推進と出産・育児は両立しにくいものです。

人材不足に悩んでいる会社としては、政府が女性の活躍を推進している今、女性労働者を喜んで受け入れる会社も多いです。

しかし、労働力としての女性はありがたい存在ですが、そこに「出産・育児」という要素が加わると話は変わってきます

出産・育児によって、女性従業員が長期間にわたって休むことになれば、会社はその穴を埋めるために代替要員を雇うなどの対応を求められます。

また、育児休業から復帰しても、子供の都合(例えば急な体調不良など)に合わせなければならないことも多いため、突発的な欠勤なども発生しやすくなります。

このため、出産・育児を抱える従業員は、会社には負担になりやすいのです。

それでも、出産・育児と仕事の両立を推進すれば、政府の取り組む女性の活躍推進と少子高齢化対策が同時に進むため、政府は会社に育児休業の付与を促しています。

両立支援等支援助成金の育児休業等支援コースは、まさにそのための助成金です。

この助成金では、育児と仕事の両立を支援することにより、以下のように様々なシーンで助成金を受給することができます。

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シーン1:従業員も育児休業を取得させたとき

出産・育児を迎える従業員に対し、育児休業を取得できるように制度を設け、具体的なプランに沿って3ヶ月以上の育児休業を実施した会社には、

育児休業取得者1人につき28.5万円(生産性要件を満たした場合には36万円)

という助成金を受給することができます。

※育児休業取得時に受給できる助成金について、詳しくはこちら

シーン2:育児休業した従業員を原職に復帰させたとき(代替要員を雇わない)

育児休業後、その従業員を育児休業前と変わらない待遇で復職させた場合、

育児休業取得者1人につき28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)

が支給されます。

なお、業務効率化に取り組むなどして、育児休業取得者の業務を既存の従業員によって代替した(代替要員を雇用せずに育児休業に取り組む)代替した会社には、上記の復職時の支給される助成金に、

育児休業取得者1人につき19万円(生産性要件を満たしている場合には24万円)

が加算されます。

※復職時(代替要員を雇用しない)に受給できる助成金について、詳しくはこちら

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シーン3:育児休業した従業員を原職に復帰させたとき(代替要員を雇う)

育児休業を取得する従業員の業務を代替するために、代替要員を新規雇用した会社では、育児休業取得者が原職に復職したとき、

育児休業取得者1人につき47.5万円(生産性要件を満たしている場合には60万円)

を受給することができます。

また、育児休業取得者が有期契約労働者の場合には、

育児休業取得者1人につき9.5万円(生産性要件を満たしている場合には12万円)

の加算を受けることができます。

※復職時(代替要員を雇用する)に受給できる助成金について、詳しくはこちら

シーン4:育児休業取得者の復帰直後に支援したとき

育児休業等支援コースでは、育児休業の取得と原職への復帰だけではなく、復帰後の支援によっても助成金を受給できます。

育児する従業員のために、子の看護休暇制度と保育サービス費用補助制度のどちらか(両方でも良いが、助成金の支給対象となるのは一方のみ)を導入した会社は、制度導入を導入したことによる助成金として、

28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)

が支給されます。

また、導入した制度を利用させた会社では、子の看護休暇制度の場合には、

子の看護休暇の取得1時間当たり1000円(生産性要件を満たしている場合には1200円)

保育サービス費用補助制度の場合には、会社が負担した費用の3分の2を受給することができます。

※育児休業から復帰直後の支援で受給できる助成金について、詳しくはこちら

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まとめ

出生率・出生数の低下が続く日本では、今後、育児休業への関心が高まっていくはずです。

産みたくても産めない事情がある世帯も多いため、育児休業に取り組む会社では、そのような事情を抱えた人材の受け皿になるでしょう。

人材不足解消にも役立つため、育児休業等支援コースの活用をぜひ検討してみてほしいと思います。

なお、育児休業等支援コースは女性従業員だけではなく男性従業員も対象になっており、最近は男性の育児休業を推進する動きも出始めています

育児休業等支援コースは男性従業員も対象になることを知っておけば、いつか役に立つことがあるかもしれません。

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