育児休業後に復帰した従業員を支援してもらえる助成金はどんなもの?

両立支援等支援助成金のコースの一つである育児休業等支援コースでは、育児休業を取得させたのちに原職へと復帰させた会社に対し、助成金を支給しています。

そのほか、育児休業後に職場に復帰した従業員に対して、職場復帰後支援を実施した場合にも助成金を受給することができます。

本稿では、育児休業等支援コースを活用し、職場復帰後の支援によって助成金を受給できる制度について解説していきます。

育児休業後の支援でも助成金がもらえる

厚生労働省が実施している助成金制度のひとつに、両立支援等支援助成金というものがあります。

この助成金では、様々な形で両立支援を実施していますが、その中の一つに、育児休業等支援コースがあります。

育児休業等支援コースでは、育児休業が必要な従業員に育児休業を取得させ、その上で原職に復帰させた場合に、助成金を受給することができます。

※育児休業等支援コースについて、詳しくはこちら

しかし、育児休業等支援コースに取り組むことで育児休業の取得や職場への復帰がうまくいっても、育児休業から復帰した従業員が、すぐに育児休業以前のペースで働けるとは限りません。

子供が体調を崩してしまったり、いつも子供の面倒を見てくれる親戚の都合が悪くなって預けられなかったりすることも多く、育児と仕事の両立がうまくいかないことがあるのです。

そのような従業員の「職場復帰後支援」を実施することも、両立支援では大切なことです。

したがって、育児休業取得者が職場に復帰した後、子供の看護のための休暇を認める「子の看護休暇制度」や、保育サービスの利用料を補助する「保育サービス費用補助制度」を就労規則に規定し、利用させた場合にも助成金を受給することができます。

職場復帰後支援は利用しやすい制度

また、育児休業等支援コースの基本的な助成金を受給することが難しい会社でも、職場復帰後支援は受給できるケースが多々あります。

例えば、育児休業等支援コースの利用では、育児休業の取得や職場への復帰、あるいは代替要員の新規雇用などによって助成金を受給する場合、育児休業取得者と面談したり、育休復帰支援プランを作成したりする必要があります。

このため、次のような場合には受給要件を満たすことができず、助成金を受給できなくなることもあります。

  • 育休復帰支援プランを立てたものの、プラン通りに取り組むことができなかった
  • 育児休業期間中の代替要員を新規雇用したが、復帰前に離職してしまった
  • 職場復帰後、育児との両立が困難となり、復帰後間もなく離職してしまった

しかし、職場復帰後支援は、あくまでも育児休業取得者の復帰後の支援に関する助成金であり、育児休業の取得や職場への復帰の流れや方法について、特に満たすべき要件はありません。

したがって、育休復帰支援プランを作らずに育児休業を取得させた会社や、業務の引継ぎに取り組んだもののうまくいかなかった会社などでは、「育児休業の取得・職場への復帰・代替要員の新規雇用など」によって助成金を受給することはできませんが、

その後の職場復帰後支援で助成金を受給することは可能です。

また、育児休業や原職復帰によって助成金を受給する場合には、育児休業の期間は最低でも3ヶ月以上の育児休業を取得していることが受給要件となっています。

3ヶ月以上の期間が必要となると、人材が足りていない会社では育児休業を取得させることが困難な場合があります。

また、育児休業取得者が専門性の高い職務についていたり、代わりの利かない人材である場合などには、3ヶ月も抜けられると困る上に、代替要員が見つからないこともあります。

その点、職場復帰後支援では1ヶ月以上の育児休業を取得することが受給要件となっているため、多くの会社が取り組みやすい仕組みとなっています。

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職場復帰後支援の流れ

職場復帰後支援は、上記の通り、子の看護休暇制度と保育サービス費用補助制度のどちらか(両方でも良いが、助成金の支給対象となるのは一方のみ)を導入し、実施することで受給できる助成金です。

職場復帰後支援を受給するまでの流れは、以下の通りとなります。

  1. 育児休業取得を希望する従業員に対して、1ヶ月以上の育児休業を取得させる。
  2. 労働協約や就業規則に、子の看護休暇制度または保育サービ ス費用補助制度を規定する。
  3. 育児休業取得者が職場に復帰し、復帰後6ヶ月以内に子の看護休暇制度または保育サービス費用補助制度を利用する。
  4. 職場復帰後支援の支給を申請する。

この流れの通り、子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を規定するのは、育児休業取得後でよいとされています。厚生労働省の資料を見ても、

子の看護休暇制度(又は保育サービス費用補助制度)について、労働協約又は就業規則への規定は、労働者が当該制度を利用する日以前である必要がある。

となっており、育児休業を取得した従業員が職場に復帰し、なおかつ子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を利用する日までに規定すればいいことになっています。

育児休業を開始する前に規定する必要がなく、制度の利用前までに規定すれば良いのですから、受給要件は柔軟だと言えます。

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受給要件

職場復帰後支援によって助成金を受給するためには、子の看護休暇制度と保育サービス費用補助制度のどちらかを規定し、なおかつ育児休業取得者が職場復帰後6ヶ月以内に一定以上利用していることが要件となっています。

子の看護休暇制度とは

子の看護休暇制度とは、まだ小学校に入学していない子供の看護などのための有給休暇を、時間単位での取得を認める制度のことです。

注意したいのは、子の看護休暇制度が有給休暇であることです。

育児休業は無給でも問題なく、受給に引っかかることもありませんが、子の看護休暇制度は有給休暇でなければなりません。

子の看護休暇制度は、会社で規定した制度に基づいて、育児休業取得者が原職等への復帰後6ヶ月以内に、1人につき20時間以上取得している場合に、助成金の支給対象となります。

ただし、育児休業取得者の配偶者をどちらも雇用している会社であれば、子の看護休暇の取得時間を夫婦で合算し、20時間以上になっていれば受給要件を満たします。

保育サービス費用補助制度とは

保育サービス費用補助制度とは、まだ小学校に入学していない子供のために、臨時的・一時的な保育サービスの費用の一部を補助するための制度をいいます。

注意したいのは、保育サービス費用補助制度の対象となるのは、ベビーシッター、ファミリー・サポート・センター、家事支援サービス、病児・病後児保育など、あくまでも一時的な保育サービスの利用に限られることです。

このため、保育所に入所させたり、幼稚園に入園させたりする場合には、臨時的・一時的に預けるのではなく恒常的に預けることとなるため、保育サービス費用補助制度の利用とはみなされません。

もちろん、保育所によって行われる一時預かりの利用は対象となります。

保育サービス費用補助制度は、会社が規定した制度に基づいて、育児休業取得者が原職等への復帰後6ヶ月以内に、1人につき3万円以上補助している場合に、助成金の支給対象となります。

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「職場復帰後支援」助成金の支給額

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子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度によって、職場復帰後支援を実施した会社には、以下の助成金が支給されます。

制度導入時

子の看護休暇制度または保育サービス費用補助制度を導入した会社は、制度導入を導入したことによる助成金として、

28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)

が支給されます。

子の看護休暇制度、保育サービス費用補助制度のいずれかについて、1事業主当たり1回限りの支給となっています。

制度利用時

ただし、制度を導入しただけで受給できるのではなく、育児休業取得者が職場に復帰した後、6ヶ月以内に制度を利用した場合に、制度導入時と制度利用時の助成金を合わせて支給します。

子の看護休暇制度の利用による支給額は、

子の看護休暇の取得1時間当たり1000円(生産性要件を満たしている場合には1200円)

であり、1企業当たり1年度200時間(生産性要件を満たしている場合には240時間)を上限とします。

また、最初の支給申請日から3年以内に5人までを支給申請上限としています。

保育サービス費用補助制度の利用による支給額は、「会社が負担した費用の3分の2」であり、1企業当たり1年度20万円(生産性要件を満たしている場合には24万円)を上限とします。

こちらも、最初の支給申請日から3年以内に5人までを支給申請上限としています。

なお、すでに内閣府で実施する「ベビーシッター派遣事業」で助成金を受給している会社は、保育サービス費用補助制度の助成対象外となっています。

そのような会社で職場復帰後支援に取り組む際には、保育サービス費用補助制度ではなく子の看護休暇制度を導入し、助成金の受給を目指すのがポイントです。

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まとめ

本稿で解説したとおり、職場復帰後支援による助成金は、育児休業等支援コースで受給できる助成金のなかでもハードルが低いです。

子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入して育児休業を取得させ、復帰後に導入した制度を利用してもらえば、受給することができます。

それ以外には、特に努力や工夫によって受給要件を満たす必要もないので、多くの会社で受給しやすいはずです。両立支援の一環として、ぜひ取り組んでみてください。

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