雇用調整助成金とキャリアアップ助成金の受給、労務コスト削減効果はどちらが大きい?

新型コロナウイルスの影響で資金繰りが悪化している中小企業では、資金繰り改善のために経費を削減することが欠かせません。

消費自体が大幅に縮小しているため、売上・利益を伸ばして資金繰りを改善することが難しいため、経費削減が重要となります。

経費の中でも、特に削減すべきものは労務コストです。

景気の後退によって企業活動の範囲も狭まり、人手が余りがちになっている中で、無駄な労務コストをいかに削減していくかを考えなければなりません。

その方法の筆頭は、雇用調整助成金を受給しながら従業員を休業させることですが、その他にキャリアアップ助成金も活用できる可能性があります。

本稿では、この2つの方法の労務コスト削減効果を比較していきます。

労務コスト削減の方法

資金繰り改善に必要なアプローチは、入ってくるお金を増やすことと、出ていくお金を減らすことです。

入ってくるお金を増やすためには、売上の改善が欠かせません。

しかし、新型コロナウイルスの影響によって景気の後退・消費の縮小が起こっている現在、売上の改善は困難です。

このため、資金繰り改善のためには経費の削減、とりわけ経費の中でも大きな割合を占める労務コストの削減が欠かせません。

現在の状況では、企業活用の範囲も狭まっており、人材を活用できないシーンも増えています。

だからこそ、労働時間を短縮するなどして、無駄な労務コストを削減していくことが大切なのです。

労務コストを削減する方法は複数あるわ。

様々な方法について知りたい方には、以下の記事をおすすめします。

当然ながら、これらの複数の方法の中から、自社の資金繰り改善により役立つ方法を選んでいく必要があります。

併給を考える

より大きなメリットを目指すならば、より多くの助成金を受給することを考える必要があります。

しかし、助成金制度には「併給調整」というものがあります。

併給調整とは、一つの取り組みが複数の助成金の対象になる場合、複数の助成金を併給できるか、あるいは併給できないか(当てはまる助成金のうちどれか一つだけを選ぶ)を定めるものです。

併給できる取り組みについては、漏れなく受給していくべきです。

しかし、併給できない取り組みについては、自社にとってよりメリットが大きいものを選ぶ必要があります。

労務コスト削減と併給調整

労務コスト削減を通して助成金を受給する際にも、併給を考えなければならないものがあります。

例えば、短時間正社員への転換がそれにあたります。

短時間正社員とは、「多様な正社員」や「ジョブ型正社員」と呼ばれる正規雇用の一種であり、一般的な正社員よりも勤務時間が短い正社員のことです。

正規雇用であるものの、勤務時間が短いことから、一般的な正社員よりも賃金が少なくなることもあります。

このため、労務コストを削減できる可能性があるよ。

一般的な正社員から短時間正社員への転換であれば、正規雇用であることは変わらないため、転換によって助成金を受給することはできません。

しかし、有期契約あるいは無期雇用の従業員を短時間正社員に転換する場合にはキャリアアップ助成金を受給することができます。

一方、従業員を休業させて雇用調整助成金を受給することでも、労務コストの削減が可能です。

このため、転換によるキャリアアップ助成金と、休業による雇用調整助成金を同時に受給することで、資金繰り改善効果も高まると考えられます。

しかし、キャリアアップ助成金と雇用調整助成金は併給調整の対象となっており、どちらか一方しか受給できない仕組みです。

両者のメリットを比較し、使い分ける必要があります。

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返す必要のない、助成金で資金調達する方法もあります。

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受給額の比較

メリットをシンプルに比較するには、受給額を比較するのが一番です。

雇用調整助成金とキャリアアップ助成金の受給額について、それぞれ見ていきます。

雇用調整助成金

現在までに実施されている特例措置を含めると、中小企業を対象とする雇用調整助成金では、

  • 助成率→従業員に休業手当の3/4
  • 助成額→日額最大8330円
  • 支給上限日数→1年間で100日

の条件となっています。

例えば、毎月22日勤務で30万円の賃金を支払っている正社員を完全に休業させる場合の1日の助成金支給額は、

35万円÷22日(毎月の賃金の日給換算)×0.6(会社に義務付けられる休業手当の割合)×3/4≒6136円

となります。会社の負担する労務コストは、休業手当と受給額の差額である約2045円に抑えることができます。

支給上限日数である100日間にわたって休業した場合の受給額は61万3600円、会社負担は20万4500円です。

また、特例措置によって、雇用保険被保険者としての雇用期間が6ヶ月未満の労働者や、非正規雇用労働者も支給対象となっています。

例えば、1日5時間勤務・時給1500円で雇っている有期契約労働者を休業させる場合の1日の支給額は、

1500円×5時間×0.6×3/4=3375円

となります。

このほか、勤務時間の一部に限って休業する短時間休業でも、雇用調整助成金を受給できます。

※雇用調整助成金の詳細について、詳しくはこちら

→雇用調整助成金の特別措置がさらに拡大。保護者の休暇取得も手厚く

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金では、通常の正社員を短時間正社員に転換する場合は対象外ですが、有期契約あるいは無期雇用の労働者を短時間正社員に転換する場合、

  • 有期契約から短時間正社員へ転換→1人当たり66.5万円
  • 無期雇用から短時間正社員へ転換→1人当たり38万円

の助成金を受給できます。

※短時間正社員への転換とキャリアアップ助成金について、詳しくはこちら

→今後普及が予想されるジョブ型正社員とは?人材確保や助成金との関係は?

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総合的な会社負担額で考える

キャリアアップ助成金の受給額を見ると、特に有期契約から短時間正社員に転換する場合に66.5万円も受給することができ、雇用調整助成金よりも多くできるように見えます。

しかし、果たして本当にメリットがあるのはどちらなのか、より詳細に比較する必要があるぞ。

そこで、雇用調整助成金を受給した場合とキャリアアップ助成金を受給した場合に生じる、総合的な会社負担額で比較してみましょう。

ここでは、

  • 労働時間が短い有期契約労働者を完全に休業させる
  • 労働時間が長い有期契約労働者を短時間休業させる

の二通りの場合の雇用調整助成金と、

  • 有期契約労働者を短時間正社員に転換する

場合のキャリアアップ助成金で比較してみます。

労働時間が短い有期契約労働者を完全に休業させる場合

既に書いた通り、雇用調整助成金を受給した場合に中小企業が受給できる金額は、休業手当の3/4、日額最大8330円です。

まず、勤務時間が長くない有期契約労働者を完全に休業させ、雇用調整助成金を受給する場合を考えます。

時給1500円、毎日の労働時間が5時間の有期契約労働者を、100日間にわたって完全に休業させた場合の雇用調整助成金の受給額は、

1500円×5時間×0.6×3/4×100日間=33万7500円

となります。

このうち、本来支払うべき休業手当は45万円ですから、助成金受給後の会社負担は11万2500円です。

労働時間が長い有期契約労働者を短時間休業させる場合

次に、労働時間を短縮し、短時間休業による雇用調整助成金を受給する場合を考えます。

時給1500円の条件で、有期契約の労働時間を8時間から5時間に短縮し、100日間にわたって雇用調整助成金を受給する場合には、

1500円×3時間(短時間休業の時間)×0.6×3/4×100日間=20万2500円

となります。

本来支払うべき休業手当は27万円ですから、助成金受給後の会社負担は6万7500円です。

有期契約労働者を短時間正社員に転換する場合

最後に、有期契約労働者を短時間正社員に転換してキャリアアップ助成金を受給する場合を考えます。

短時間正社員の賃金は、一般的な正社員の賃金を時給換算したものを、短時間での勤務に当てはめて考えます。

例えば、週5日勤務・1日8時間勤務の正社員に毎月30万円の賃金を支払っている場合、時給換算の賃金は1875円となるわ。

有期契約から1日5時間勤務の短時間正社員に転換するならば、週5日勤務での1ヶ月の賃金は18万7500円です。

したがって、転換後の会社の実質的な負担は、

(9375円(短時間正社員への転換後の賃金の日額)×100日間)-66.5万円(キャリアアップ助成金の受給額)=27万2500円

となります。

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まずは休業を

以上の比較により、キャリアアップ助成金よりも雇用調整助成金のほうが、会社負担が少ないことが分かります。

そもそも、有期契約から正規雇用に転換するのですから、労務コストはアップして当然です。

さらに、短時間正社員への転換ルールを整備していない会社では、制度を作ることから始めなければならず、時間とコストを要します。

雇用調整助成金とキャリアアップ助成金が併給できない以上、資金繰り改善のために労務コストを削減するならば、有期契約から短時間正社員への転換よりも、休業を選んだほうが得策であるといえます。

後に転換を検討しよう

もし転換したい従業員がいるならば、休業によって雇用調整助成金をしっかり受給し、その後で転換を検討すれば良いでしょう。

雇用調整助成金の受給終了後であれば併給調整の対象にもならないので、キャリアアップ助成金の受給も可能です。

そうすれば、短時間正社員への転換が、労務コスト削減につながることもあります。

特に、労働時間が長い有期契約労働者を転換するならば、確実な効果が期待できるね。

例えば、時給1500円・週5日勤務・1日8時間勤務の有期契約労働者に対して、会社は1ヶ月(4週間)で24万円の賃金を支給する必要があります。

この労働者の労働時間を8時間から5時間に減らした場合、毎月の賃金は15万円となり、労務コストは月あたり9万円削減されます。

ただし、雇用調整助成金を受給し終わった後であれば、これを3時間の短時間休業とすることはできず、助成金は受給できません。

そこで、この有期契約労働者を短時間正社員に転換するのです。

一般的な正社員が8時間勤務、月額賃金30万円の場合、賃金の時給換算額は1875円ですから、5時間勤務の短時間正社員の1ヶ月の賃金は18万7500円となります。

週5日・8時間勤務の有期契約に比べて、労務コストが5万2500円削減されることに加えて、66.5万円のキャリアアップ助成金を受給できるため、有期契約のまま労働時間を減らすよりも大きな効果が期待できます。

もちろん、短時間正社員も正規雇用の一種ですから、長期的には労務コストの増大につながります。

しかし、新型コロナウイルスの影響によって、会社も従業員も苦しい状況が続いているのです。

収束後、苦しい時期を共に耐えてくれた従業員に報いるために、転換を検討してもよいかもしれません。

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まとめ

新型コロナウイルスの影響は日に日に高まっており、資金繰り対策を喫緊の課題としている企業も多いと思います。

そのためには労務コストの削減が欠かせませんが、その方法は様々です。

方法によっては、短時間正社員への転換のように、複数の助成金の対象になりえる取り組みもあります。

そのような取り組みの際には、資金繰りに最もメリットの大きい方法を慎重に選ばなければなりません。

CF戦隊
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自社だけでは判断がつかない場合には、社労士などの専門家に協力を依頼することも大切だよ!

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