労働移動支援助成金(早期雇入れ支援コース)を活用して人材を確保しよう!

労働人口を確保するために、政府は様々な取り組みを実施しています。

その中の一つに、離職した労働者をできるだけ早く再就職させ、労働人口を維持するための取り組みもあります。

離職後間もない労働者を雇用する際には、労働移動支援助成金の早期雇入れ支援コースを利用することができます。

大量の雇用にも対応でき、雇用後の教育費用の助成も受けることができるため、人材不足に悩む会社でぜひ活用したい制度です。

本稿で、労働移動支援助成金の早期雇入れ支援コースについてみていきましょう。

労働移動支援助成金とは?

生産年齢人口が減少している昨今、人材確保に困っている中小企業が増えています。

そのような会社では、雇用の対象を広げる必要があります。

例えば、これまで新規雇用の際に新卒をメインに募集してきた会社では、中途採用や外国人労働者の受け入れ、高年齢者雇用なども視野に入れることによって、人材を確保しやすくなります。

政府も、労働人口の維持・増加を目指し、様々な属性の労働者が働ける社会を目指し、「働き方改革」に取り組んでいます。

これに伴い、助成金制度も活用の幅が広がってきているわ。

人材確保にあたって、中小企業が活用すべき助成金制度には色々ありますが、本稿で解説するのは労働移動支援助成金であり、これは労働者・労働力の移動を支援する助成金です。

「労働者・労働力の移動」を分かりやすく言うならば、離職・再就職などによって、労働者・労働力が移動することです。

例えば、

  • A社で働いていた労働者がA社を辞める

という場合には、A社に就職していた状態から求職中へと、労働者・労働力が移動したことになります。

その後、

  • A社を辞めた後、B社に再就職する

となれば、労働者・労働力は結果的にA社からB社へと移動したことになります。

労働者・労働力は流動的なものであり、このような移動は絶えず起こっています。

この移動による、経済への悪影響を防ぐためには、

  • 職場への定着率を向上し、離職率を下げ、移動そのものを起こりにくくする
  • 再就職を促進させ、生産に従事していない労働者・労働力を減らす

といった取り組みが必要です。

だからこそ、政府はキャリアアップ助成金や人材確保等支援助成金などにより、従業員の処遇や労働環境を改善させ、職場への定着率を向上させたり、労働移動支援助成金によって再就職を促進したりしているのです。

再就職を支援する重要性

もし、職場への定着率が低ければ、離職者は多くなります。

その時、社会が再就職しにくい環境であれば、働きたくても働けない人が多くなり、せっかく生産に従事できるはずの労働力が何も生み出さなくなってしまい、経済成長にマイナスの影響を与えます。

このため、再就職しやすい社会を実現することは、経済成長のために非常に重要なことです。

さらに、再就職を支援することは、会社にとってもメリットがあるよ。

労働移動支援助成金は、再就職支援計画を実施し、離職後間もない労働者を早期に雇い入れることを目的としています。

離職した労働者は、離職してすぐに再就職活動を始める人が多いです。

失業保険を受給できる期間には限りがありますから、少なくともその間に再就職したいと考えます。

しかし、なかなか再就職できず、労働に従事しない期間が長くなると、どうしても労働意欲が衰えてくるものです。

一般的には、労働を中心として生活が回っていくのですが、再就職がうまくいかないことで、この感覚が薄れていくのです。

会社としては、労働への意欲・意識の薄れた労働者を雇用したくないでしょうし、雇用したとしても、労働者としての感覚を取り戻すのに時間がかかってしまうことがあります。

それよりも、離職後間もない意欲的な時期に雇い入れ、即戦力になってもらうべきです。

この意味において、中小企業が人材不足を解消していくにあたっては、離職者の早期雇い入れも視野に入れていくことが重要です。

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労働移動支援助成金は2コース

以上のように、労働移動支援助成金は労働者・労働力の移動を支援することを目的としています。

支援の方法には、

  • 今後、離職が予定されている労働者に対し、再就職活動の支援を実施する
  • すでに離職した労働者に対し、早期の雇い入れによって再就職を実現させる

という2つの方法があり、前者を「再就職支援コース」、後者を「早期雇入れ支援コース」と設定しています。

それぞれの概要は、以下の通りです。

再就職支援コース

事業規模の縮小などに伴い離職を余儀なくされる労働者に対し、その再就職を実現するための支援を民間の職業紹介事業者への委託、再就職に資する訓練の実施、求職活動のための休暇付与のいずれか(複数を組み合わせることも可能)により実施し、再就職を実現させた事業主に対して助成金が支給されます。

離職を余儀なくされる労働者の早期再就職の支援を目的としています。

早期雇入れ支援コース

「再就職援助計画」または「求職活動支援書」の対象者を、離職日の翌日から3か月以内に期間の定めのない労働者として雇い入れた場合や、その雇い入れた労働者に職業訓練を実施した事業主に対して助成金を支給します。

離職を余儀なくされる労働者の早期再就職及び定着の支援を目的としています。

上記の説明の通り、再就職支援コースは、これから人員を整理する会社が利用するものであり、これから人材確保に努める会社では早期雇入れ支援コースを利用することになります。

したがって、本稿では早期雇入れ支援コースについて解説していきます。

早期雇入れ支援コースは雇用+訓練

早期雇入れ支援コースで助成金の対象となる取り組みには、早期雇入れ支援と人材育成支援の2種類があります。

早期雇入れ支援では、再就職援助計画の対象となった労働者、または求職活動支援書の交付を受けた労働者を、期間の定めのない労働者として早期に(離職から3ヶ月以内に)雇い入れた事業主に対して助成します。

人材育成支援は、早期雇入れ支援の対象となる労働者に対して Off-JT のみ、またはOff-JT およびOJT を行った事業主に対して追加助成するものです。

このように、早期雇入れ支援コースを利用すれば、雇用と訓練の際に助成金を受給することができます。

単に人材を確保だけではなく、訓練によって即戦力に育てることも可能なのです。

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支給対象について

では、早期雇入れ支援コースの支給対象となる労働者、措置・訓練についてみていきましょう(支給対象の事業主は、一般的な助成金の要件とほぼ同じであるため、ここでは割愛します)。

支給対象労働者

支給対象となる労働者は、早期雇入れ支援と人材育成支援で異なります。

早期雇入れ支援

早期雇入れ支援では、直前の離職の際に、再就職援助計画または求職活動支援書の対象者であったことが要件となります。

【再就職援助計画】

経営難に伴う事業規模の縮小などにより、1ヶ月以内に常用労働者が30人以上離職するような会社では、法律に基づき、再就職援助計画の作成が義務付けられています。再就職援助計画には、解雇する会社が労働者に対して行う再就職援助の内容を記載し、ハローワークに提出して所長の認定を受ける必要があります。

【求職活動支援書】

上記のような大量の解雇に限らず、45歳以上65歳未満の労働者のうち、再就職を希望する人に対しては、再就職援助の内容などを記載した求職活動支援書の作成が義務付けられています。

つまり、再就職を促すべき労働者に対しては、再就職援助計画や求職活動支援書が法律に基づいて作られ、これをもって早期雇入れ支援コースとみなすのです。

なお、再就職支援計画または求職活動支援書の対象者として雇用されていた事業所に、復帰の見込みがないことも要件となっています。

人材育成支援

人材育成支援の対象労働者は、早期雇入れ支援の要件に加えて、

  • 申請事業主が作成した訓練の計画に基づいて訓練を受講していること
  • 助成対象となる訓練の計画時間数の8割以上を受講したこと(職業訓練の計画がOff-JTとOJTを組み合わせたものである場合には、Off-JTとOJT それぞれで8割以上受講していること)

が要件となります。

支給対象措置

次に、助成金の支給対象となる措置についてみていきましょう。

支給対象措置も、早期雇入れ支援と人材育成支援で異なります。

早期雇入れ支援

支給対象措置の中でも最も重要なのは、

  • 対象労働者が離職した翌日から起算して3ヶ月以内に、期間の定めのない労働者として雇い入れること

という要件です。

つまり、3月31日で離職した労働者であれば、その翌日の4月1日から起算して3ヶ月以内(6月30日まで)に雇い入れる必要があります。

また、あくまでも「期間の定めのない労働者」、つまり

  • 有期雇用契約で雇い入れた
  • 有期雇用契約から期間の定めのない雇用契約に切り換えた
  • 紹介予定派遣後に雇い入れた

などの場合には支給対象外とみなされます。

この要件を満たしたうえで、

  • 雇入れ日から起算して6ヶ月後の日において引き続き雇用していること
  • 支給申請を行ったのち、支給決定日まで引き続いて雇用していること

という要件を満たしている措置を、支給対象措置としています。

人材育成支援

人材育成支援では、早期雇入れ支援の要件に加えて、以下の要件を満たす必要があります。

  • 職業訓練計画を作成し、支給対象者を雇い入れた事業所を管轄する労働局に提出して、訓練開始前に計画認定を受けていること
  • 職業能力開発推進者(職業能力開発促進法第12 条に規定する職業能力開発推進者)を選任していること
  • 認定を受けた職業訓練計画に基づき、支給対象者の雇入れ日から6ヶ月以内に 訓練を開始すること
  • 訓練実施期間中、支給対象者に対して賃金を支払うこと

支給対象訓練

人材育成支援を受給するためには、支給対象となる訓練を実施する必要があります。

支給対象訓練の要件をまとめると、以下のようになります。

1、Off-JTならば、一定の能力が認められる指導者が事業所内で教育に当たるか、あるいは指定の機関が事業所外で実施する訓練を受けること。

支給対象者の職務遂行に必要な訓練であること(これに加えて、支給対象者のキャリア形成に役立つ訓練を実施しても良い)。

2、Off-JTとOJTを組み合わせるならば、OJTは一定の能力が認められる指導者が教育に当たること、訓練の成果が評価されること、訓練時間が支給対象訓練の9割以下であること。

また、OJTとOff-JTの訓練の内容が密接な関係にあること。

3、訓練の内容が、趣味・教養と区別のつかないものや、通信教育・eラーニングによるものではないこと。
4、支給対象訓練におけるOff-JT、またはOff-JTとOJTを組み合わせた場合のOff-JTの訓練時間数が10時間以上であること(合計1時間を超える開講式・閉講式・オリエンテーション、食事を伴う休憩時間、1日1時間を超える小休止は訓練時間から除く)。
5、会社が実施に要する経費を全額負担すること。
6、会社が訓練の実施を確認する責任を負い、実施状況について証明できること。

以上の6つの要件をすべて満たす訓練を、支給対象訓練とみなします。

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支給額

早期雇入れ支援コースの支給額は、早期雇入れ支援と人材育成支援で異なり、以下のようになっています。

早期雇入れ支援

早期雇入れ支援の支給額は、以下の通りです。

通常助成 優遇助成 優遇助成(賃金上昇区分)
第1回申請分 30万円 40万円 40万円
第2回申請分 40万円 60万円

この表の「第1回申請」「第2回申請」とは、

  • 第1回申請→・雇入れ日から起算して6ヶ月後の日(第1回支給基準日)に申請するもの
  • 第2回申請→第1回支給基準日から起算して6ヶ月後の日(第2回支給基準日)に申請するもの

です。

また「通常助成」「優遇助成」とは、

  • 通常助成→最低限の要件を満たし、第1回申請分のみ支給されるもの
  • 優遇助成→一定の成長性が認められる会社で、地域経済活性化支援機構の再生支援等、一定の要件を満たした事業所等から離職した労働者を雇い入れた場合、第1 回申請分と第2回申請分の計2回にわたって支給されるもの

であり、さらに優遇助成の賃金上昇区分とは、

  • 優遇助成で雇い入れた労働者の雇入れ1年後の賃金が、雇入れ時の賃金と比較して2%以上上昇していた場合に、第1 回申請分と第2回申請分の計2回にわたって支給されるもの

です。

※優遇助成についての詳細は、当サイトの別の記事で詳細に解説しています。

→「助成金が増額される「優遇助成」って知ってる?対象の助成金と仕組みについて」

なお、支給申請の上限人数は、通常助成・優遇助成・優遇助成+賃金上昇の3つの区分の合計で、1年度1事業所あたり500人までとなっているよ。

他の助成金制度に比べて、上限人数が桁違いに多いことから、政府が再就職を促進したい狙いがよくわかるでしょう。

人材育成支援

人材育成支援の支給額は、以下の通りです(訓練を実施した労働者1人当たりの支給額)。

訓練の種類 助成対象 支給額
通常助成 優遇助成 優遇助成(賃金上昇区分)
Off-JT 賃金助成(上限600時間) 1時間あたり900円 1時間あたり1,000円 1時間あたり1,100円
訓練経費助成 実費相当額(上限30万円) 実費相当額(上限40万円) 実費相当額(上限50万円)
OJT 訓練経費助成(上限 340時間) 1時間あたり800円 1時間あたり900円 1時間あたり1,000円

この表の通り、賃金助成を受けられる上限は、Off-JTで600時間まで、OJTで340時間までと決まっています。また、経費助成では訓練に要した実費相当額を上限まで受給することができます。

1年度1事業所当たりの受給上限は5000万円です。

通常助成・優遇助成・優遇助成+賃金上昇の意味は、早期雇入れ支援と同じです。

受給までの流れ

早期雇入れ支援コースの申請の流れは、支援内容によって以下のようになります。

早期雇入れ支援

  1. 「再就職援助計画」または「求職活動支援書」の対象労働者を、離職日の翌日から 3ヶ月以内に雇い入れる。
  2. 雇入れ日から起算して6ヶ月が経過したら、2ヶ月以内に支給を申請する。
  3. 助成金の支給を受ける。
  4. 優遇助成を受ける場合、第1回支給基準日から起算して6ヶ月が経過したら、第2回支給基準日以降の賃金支払い日の翌日から2ヶ月以内に2回目の支給を申請する。
  5. 2回目の助成金の支給を受ける。

流れの具体例

早期雇入れ支援の流れを具体的に書くと、以下のようになります。

  1. 対象労働者Aが、3月31日に離職した場合、6月30日までに雇い入れる。
  2. 対象労働者Aを雇い入れたのが5月1日であれば、第1回支給基準日は雇い入れ日から起算して6ヶ月後の10月31日となる。第1回支給申請期間は、この翌日11月1日から2ヶ月後の12月31日までとなる。
  3. その後、第1回申請分の助成金の支給を受ける。
  4. 優遇助成を受ける場合、第1回支給基準日から起算して6ヶ月後の翌年4月30日が第2回支給基準日となる。この会社の賃金制度が月末締め翌月15日払いであれば、第2回支給基準日までの賃金は5月15日に支払われる。この翌日5月16日から2ヶ月後の7月15日までが、第2回支給申請期間となる。
  5. 2回目の助成金の支給を受ける。

人材育成支援

  1. 「再就職援助計画」または「求職活動支援書」の対象労働者を、離職日の翌日から 3ヶ月以内に雇い入れる。
  2. 訓練開始日を設定する(訓練開始期限は、雇い入れ日から起算して6ヶ月以内)。
  3. 訓練開始の前日から起算して1ヶ月前までに、訓練計画認定申請書と必要書類を労働局に提出し、職業訓練計画の認定を受ける必要がある。
  4. 認定を受けた職業訓練計画に沿って、職業訓練を開始する。
  5. 職業訓練計画が完了したら、支給を申請する。
  6. 助成金を受給する。

流れの具体例

人材育成支援の流れを具体的に書くと、以下のようになります。

  1. 対象労働者Aが、3月31日に離職した場合、6月30日までに雇い入れる。
  2. 対象労働者Aを5月1日に雇い入れたならば、訓練開始の期限は雇い入れ日から起算して6ヶ月後の10月31日となる。
  3. 訓練開始日を7月1日としたならば、その前日(6月30日)から起算して1ヶ月前にあたる5月31日までに、職業訓練計画の認定を受ける。
  4. 職業訓練計画で5ヶ月の訓練計画を立てていたならば、訓練の完了は11月30日となる。
  5. 訓練完了日11月30日が、早期雇入れ支援の第1回支給基準日以前の場合には、早期雇入れ支援の第1回支給申請分と合わせて申請する。訓練完了日11月30日が、早期雇入れ支援の第1回支給基準日の翌日以降の場合には、職業訓練計画終了日の翌日12月1日から起算して2ヶ月以内(1月31日まで)に支給を申請する。
  6. 助成金を受給する。
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まとめ

本稿では、労働移動支援助成金の早期雇入れ支援コースについて、かなり詳細に解説していきました。

厚生労働省が提供しているパンフレットの内容をまとめているため、まずは本稿を読んでもらい、より詳細な情報についてはパンフレットを参考にしてほしいと思います(→https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000491069.pdf

雇用にあたって助成金を受給できるだけではなく、雇用した人材の訓練まで助成してくれる制度ですから、人材不足の解消に大いに役立つはずです。

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ぜひ、活用を検討してみてほしい!

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