障害者雇用が会社にもたらすメリットは？実際の例を見ればよくわかる！

障害者雇用は、会社にとって負担になるというイメージも少なくありません。

実際に負担が生じることも事実ですが、会社の取り組み次第では、負担よりもはるかに大きなメリットを得られることもまた事実です。

本稿では、障害者雇用の負担とメリット、メリットを享受するための具体的な取り組みについて、実在する会社の例を用いて解説していきます。

障害者の雇用義務は難しい？

現在、障害者雇用促進法における雇用義務の定めにより、一定以上の規模の会社では、障害者を雇用する義務を負います。

現在の雇用義務では、障害者雇用率2.2％として定められているため、常用労働者45.5人以上の会社で障害者を1人雇用する義務があるのです。

また、障害者雇用率は2021年までに2.3％へと引上げることが予定されているため、引き上げ後は常用労働者43.5人以上の会社で、障害者1人を雇用する義務が生じます。

このように、今後は障害者雇用に取り組む会社も増えてくると考えられますが、障害者雇用によって企業が負う新たな負担をしっかりと把握し、負担をプラスに転化できるように工夫していく必要があります。

障害者雇用による負担

障害者雇用による負担には、合理的配慮の負担やコスト負担が挙げられます。

合理的配慮の負担

現在の法律では、障害者が不当な差別を受けないために、また障害者雇用を促進するために、障害者を雇用する会社では合理的配慮を提供する義務が課せられます。

よくある配慮の例としては、雇用する障害者と面談して困っている点を聞く、障害者の家族と面談して必要な配慮を聞く、業務内容・勤務時間・休暇を調整する、作業環境を改善するなどが挙げられます。

これらの配慮によって、障害者の負担を軽減するのです。

障害者雇用の経験が乏しい会社では、配慮がなかなかうまくいかず、生産性の低下などにつながることがあります。

また、配慮ができずに離職につながれば、雇用義務を果たすために再度採用する必要もあり、配慮を一からやり直差なければならないこともあります。

これが、合理的な配慮による負担です。

コストの負担

次に、コスト面での負担があります。

合理的な配慮の中には、作業環境整備のための設備・機器を導入する、職場支援員によってサポートするなどの配慮も含まれています。

合理的な配慮は、会社の可能な範囲で取り組めばよいとされており、コスト負担が大きすぎる場合には見送ることもできます。

しかし、障害者の職場定着のためには、必要に応じてコストをかけることも必要ですから、このようなコスト面での負担も知っておかねばなりません。

その他の負担

このほか、障害者雇用がうまくいかずに雇用義務を満たしていない会社は、本来雇用すべき障害者1人につき毎月4～5万円の納付金の徴収を受けます（常用労働者が100人超の会社）。

常用労働者100人以下の会社でも、障害者の雇用計画を指導されたり、努力が見られない会社は社名を公表されたりといったペナルティを受けるリスクがあります。

障害者雇用のメリット

しかし、障害者雇用には負担ばかりではなく、以下のように色々なメリットがあります。

助成金を受給できる

障害者雇用に取り組む会社では、助成金や報奨金の受給による財務的なメリットが得られます。

などを受給できるほか、雇用義務以上に雇い入れた会社には報奨金が支給されます。

安定した労働力の確保

障害者雇用に取り組むことは、人材不足への解消にも効果的です。

障害者雇用に後ろ向きな会社では、障害者よりも健常者を雇用したいと考えるかもしれません。

しかし、障害者雇用と配慮に取り組むことで、会社は多様な人材を雇用できるようになっていきます。

障害者だけではなく、女性や高年齢者を雇い入れたり、出産や育児に取り組む女性の継続雇用に取り組んだり、外国人労働者を受け入れたり、様々な人材を雇い入れられる土壌を作っていくことができるのです。

かたくなに健常者の雇用だけを考えている会社に比べて、人材不足を解消しやすくなります。

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障害者雇用を活用したM社の例

上記のように、障害者雇用には負担もある一方で、積極的な取り組みにより、負担を大きく上回るメリットを享受できます。

このことは、障害者雇用に取り組むことで、多くのメリットを享受した会社の実例を見れば明らかです。

ここでは、運輸業を営むM社の例を見てみましょう。

M社の悩み

現在の日本では、多くの会社が人材不足に悩んでいますが、運輸業の人材不足は特に深刻です。

2017年の日本銀行の発表（企業短期経済観測調査）でも、全業種のうち最も人手が不足しているのは宿泊・飲食サービスであり、運輸業の人材不足はこれに次ぐレベルとされています。

M社でも、採用活動がうまくいかない、採用した人材が定着しないなどにより、人材不足の問題を抱えてきました。

運輸業では、顧客が必要とするタイミングに応じて、ジャストインタイムで対応することが求められます。

そのためには、検品し、ラッピングや袋詰めなどの加工の後、商品によっては温度を管理しながら、時に少量の単位で多様な商品を配送する必要があります。

このため、人材が不足することによってジャストインタイムのサービスが提供できなくなれば、経営に深刻な問題をもたらします。

これが、M社の業績の伸び悩みにもつながってきたことは言うまでもありません。

障害者雇用に注目する

M社では、人材の定着を促すために、パート社員の正社員転換、無期転換制度の導入、人事評価制度の整備と処遇の改善などに取り組みました。

もちろん、これらの取り組みの際にはキャリアアップ助成金を積極的に活用し、財務的な負担の軽減にも努めています。

これによって、ある程度は人材不足を解消することができたのですが、まだまだ十分とは言えない状況でした。

そこでM社が目をつけたのが、障害者雇用です。

M社が抱える常用労働者は50人であり、障害者の雇用義務は1人だけです。

これまでも、障害者を1人だけ雇用する状態が続いていました。

M社が障害者雇用に注目した理由は、障害者の離職率が低い点です。

会社が十分な配慮をせず、労働環境が悪い場合には、障害者は働き続けることができず、簡単に離職してしまうこともあります。

しかし、そのような会社が多いだけに、配慮ができる会社で働き続けることを希望する障害者は非常に多く、会社の配慮次第では定着率が高くなる傾向があるのです。

さらに、障害者雇用に取り組む会社は、多額の助成金を様々なシーンで受給できるため、それほど負担にならないことも多いです。

そこでM社は、一般の従業員の処遇改善に取り組み、少しずつ余裕が出てきたタイミングで、障害者雇用を積極的に雇い入れていきました。

 

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M社の取り組みと効果

M社が実施した具体的な取り組みは、

です。

就労支援実習の実施

M社の障害者雇用の最大の目的は、障害者雇用を人材不足の解消に役立てることです。

したがって、雇用したものの十分な配慮ができずに離職する、あるいは能力を活かすことができないといったミスマッチを防ぐ必要があります。

そこで、M社は障害者雇用に先だって、就労支援実習を受け入れることとしました。

実習期間は基本的に1ヶ月ですが、必要に応じて個別に延長することもあります。

就労支援実習では、実際に現場での作業を体験してもらい、適性を見極めることができます。

同じように適性を見極めるための制度として、障害者トライアル雇用助成金があります。

しかし、障害者トライアル雇用助成金ではトライアル雇用期間中も賃金を支払い、なおかつ助成金を受給できるのはトライアル雇用後に継続雇用した場合のみです。

一方、就労支援実習では、実習した障害者に適性がなければ雇用せずともよく、またあくまでも実習であって雇用ではないため、実習期間中に賃金を支払う必要もありません（もちろん、実習の成果を評価し、対価を支払うことも可能）。

また、就労支援実習は障害者本人が就労移行支援事業所に申し込み、M社が実習の希望を受け入れる形であるため、会社側が実習のための料金を支払う必要はありません。

雇用する障害者の勤務時間や休暇への配慮

M社は、就労支援実習の後、雇い入れが決定した障害者やその家族との面談を実施しました。

必要な配慮や適性は、実習期間中にある程度把握しているものの、雇い入れに伴う勤務時間や休暇などへの配慮については、雇用後に調整していく必要があります。

それに伴い、就業規則の改定などにも取り組み、障害者の雇用環境を整備していきました。

障害者の特性を最大限に活かすための配置の工夫

雇用した障害者の配置にも工夫しています。

就労支援実習や雇用後の配慮を通して、業務内容と本人の適性を見据え、障害者の特性や能力が最大限に活かされる配置を工夫したのです。

就労支援実習では、大きな責任の伴う作業に従事させることはできないため、基本的にはパレットの荷積み作業などを担当させます。

そのような単純作業でも、例えばパレットへの積み方や伝票の書き方を見ることによって、「Aさんは作業が遅いが、決められた作業を正確にこなせる人だ」といった特性が分かってきます。

M社では、正確な作業に強みのある障害者を積極的に雇い入れ、検品業務やパレットの荷積み作業などに従事させました。

雇い入れた障害者は、一般の従業員に比べて作業は遅いものの、大変に正確な作業をこなしました。

一般の従業員は作業が早くとも、特に注意を要しない簡単な作業において、慢心からミスを起こすことも多く、M社では出荷伝票のミスが1/10000の割合で発生していました。

しかし、障害者が作業に従事するようになってからというもの、出荷伝票のミスは1/200000へと激減しました。

パレットの積み荷も整然とし、これが顧客の信頼を高めることにつながりました。

社内理解の促進

現場で作業する障害者によって、上記のような目覚ましい成果があがり、顧客からの信頼も高まったことによって、周りで働く一般の従業員も障害者を信頼するようになりました。

当初、障害者雇用の拡大に戸惑う従業員もいましたが、社内の雰囲気は徐々に良くなっていき、職場の従業員ひとりひとりが配慮を工夫する好循環も生まれています。

もっとも、このような好循環は、障害者による成果だけではなく、会社が社内理解の促進に努めたこともきっかけとなっています。

M社では、障害への理解が乏しい既存の従業員や、新規に雇い入れた従業員の理解を促進するために、外部機関に出張講座を依頼し、障害者への配慮や支援機関との付き合い方などについて講習を実施しました。

また、雇用している障害者に関する特性や配慮などについて、社内で情報を共有するための講習を実施したり、雇用している障害者自身が講師となって障害特性を説明したりする場を設けることによって、社内理解を促進していきました。

職場支援員の配置

このほか、雇用する障害者をサポートするために、自社で希望者を募り、職場支援員の資格を取得させました。

職場支援員は、実際に障害者と一緒に働きながら見守り、必要に応じてサポートします。

この資格は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する、職場適応援助者養成研修を受けることによって取得できます。

研修期間は7日間であり、参加費用も無料となっているため、会社の負担も小さいのが魅力です。

人材不足のM社では、障害者が困っていることがあっても、周りの従業員がサポートする余裕がないこともありました。

会社としても、あまり配慮を強いると生産性の低下につながるため、配慮が行き届かない部分があったのです。

しかし、職場支援員を配置したことによってサポートが行きわたるようになり、会社が気づかないことを職場支援員の気付きによって配慮できることも多くなりました。

これが、障害者の職場定着や、生産性の向上につながったことは言うまでもありません。

短時間正社員への転換

さらにM社では、最初は有期契約として雇用していたのですが、一般の従業員と比較しても遜色ない成果をあげる障害者もいたため、正社員転換を実施しました。

転換にあたっては、時間的な配慮の必要があるため、短時間正社員への転換に限られています。

時間的な配慮も受けつつ正社員として働けることが分かると、有期契約の障害者たちは正社員転換を目指し、意欲が高まりました。

これまで、なにかと休みがちであった障害者も、体調不良などの特別な事情がない限り出勤するようになり、人材不足はさらに解消されていきました。

受給した助成金

このような取り組みによって、M社が受給した助成金は以下の通りです。

障害者の雇用

まず、障害者を雇用するにあたって、特定求職者雇用開発助成金の特定就職困難者コースを受給しています。

特定就職困難者コースは、障害者を含む就職困難者を雇用した会社が受給できる助成金です。

障害者を雇用した場合、以下の助成金を受給することができます。

M社では6人の障害者を雇用しましたが、全ての雇用で特定就職困難者コースを受給しています。

※障害者雇用関連の助成金の全てにおいて、支給対象期の1期は6ヶ月を1単位としています。

雇用する障害者の勤務時間や休暇への配慮

障害者の勤務時間や休暇に配慮した場合には、障害者雇用安定助成金の障害者職場定着支援コースを受給することができます。

受給できる金額は、

措置の対象となる障害者1人当たり8万円（4万円×2期）

です。

支給申請上限は設けられていませんが、配慮に伴って就業規則などを改定した場合のみ支給対象となります。

社内理解の促進

障害者職場定着支援コースでは、社内理解の促進のための講習によっても助成金を受給できます。

受給できる助成金は、講習のために要した経費によって変わり、以下のように設定されています。

対象経費には賃金も含まれる（講習1時間あたり800円）ため、M社でも多くの従業員が無理なく参加することができました。

職場支援員の配置

職場支援員の配置も、障害者職場定着支援コースの支給対象となっています。

支給額は、

によって、以下のように設定されています。

【職場支援員を雇用または業務委託によって配置した場合】

雇用または業務委託によって配置した場合には、支援する障害者1人当たり、

が支給されます。

なお、支援対象が精神障害者の場合には、支給対象期間は3年6期となり、多めに受給することができます。

M社では、自社の従業員に職場支援員の研修を受けさせ、職場支援員として任命しているため、この区分で助成金を受給しています。

【職場支援員を委嘱によって配置した場合】

委嘱によって配置した場合には、支援1回あたり1万円の支給となります。

短時間正社員への転換

短時間正社員は、多様な正社員の一種です。

このため、短時間正社員に転換した場合にも、一般的な正社員に転換した場合と同じように助成金を受給できます。

一般の従業員を転換した場合にも、キャリアアップ助成金によって助成金を受給できますが、障害者を転換した場合には、障害者職場定着支援コースによって以下の助成金を受給できます。

全ての区分において、キャリアアップ助成金よりも多い支給となっているほか、転換に伴う賃金の増額も要件とはなっておらず、会社は軽い負担で転換を実施することができます。

報奨金の受給

さらに、M社では報奨金も受給しています。

報奨金とは、本来の雇用義務以上に障害者を雇用した会社に対して支給されるものです。

本来の雇用義務よりも多く雇用される障害者1人につき、毎月2.1万円の報奨金が支給されます。

常用労働者50人のM社では、本来の雇用義務では1人の障害者を雇用する義務があります。

しかし、実際には6人を雇用しているため、超過分の5人について毎月10.5万円の報奨金が支給されます。

この報奨金は、現在の制度が変わらない限り、継続的に受給できるものです。

M社にとっては、毎月の利益が10.5万円増加したことと同じです。

全産業の平均的な売上高営業利益率は約3％ですから、毎月10.5万円の報奨金は、毎月の売上が350万円増加したことと同じ効果があると言えます。

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まとめ

障害者雇用を負担に感じる会社は多く、実際に負担があることも事実です。

しかし、M社のように的確な取り組みを実施すれば、多額の助成金や報奨金を受給でき、生産性や顧客の信頼の向上につながり、人材不足の解消にも役立つことが分かります。

M社は、障害者雇用の活用に大成功した事例と言ってよく、全ての会社で同様の成果が得られるとは限りません。

また、M社の取り組みはうまく組み立てられているため、一部分だけを取り入れようとしても、成果につながらない可能性もあります。

しかし、M社の例を見ることによって、障害者雇用は必ずしも負担ではなく、取り組む会社次第で負担や成果が大きく変わることが分かるでしょう。