助成金の中には後戻りできないものもある!後悔しないように取り組みましょう

厚生労働省が実施している助成金制度は、主に中小企業を対象として、労働問題に取り組んだ会社に助成金を支給する制度です。

助成金を活用することによって、会社は人材不足などの問題に取り組みつつ、助成金も受給できるため、非常にありがたい制度だと言えます。

しかし、助成金の中には、使い方を誤ってしまうと、却って悪影響をもたらすものもあります。

特に、助成金の受給要件として作らなければならない制度の中には、後に廃止することを認められないものもあります。

その制度が会社にいかにマイナスであろうとも、運用し続けることになるのです。

本稿では、制度が固定化してしまう助成金の考え方、取り組み方について解説していきます。

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制度が固定化する助成金

助成金の中には、社内で新たな制度を作ることによって、受給要件を満たすものがあります。

この中には、制度を作ることによって助成金を受給できるものの、一度作った制度を廃止できない(廃止することが法律で認められていない)場合があります。

このような助成金を活用したいと思ったならば、かなり慎重に検討する必要があります。

何しろ、一度作った制度を恒久的に運用し続ける必要があるのです。

当初は問題ないと考えて制度を作り、助成金も受給し、全てうまく回っていくと思うでしょう。

しかし、徐々に会社の負担が顕在化し、やめるにやめられず、悪影響になってしまうこともあります。

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制度固定化の具体例

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例えば、助成金制度の一つに「両立支援等助成金」というものがあるよ!

これは、出産・育児・介護など、仕事との両立が難しい事情を抱えた人の労働環境を整備するための助成金です。

受給要件を満たすためには、対象となる労働者が出産・育児・介護などと仕事を両立できるように、特別な制度を作る必要があります。

両立支援等助成金の一つに「育児休業等支援コース」があります。

これを例に挙げると、育児休業を促すために次のような制度を設ける必要があります。

  • 対象となる社員が3か月以上の育児休暇を取得できること
  • その社員が、育児休暇を終えて復帰した後、6ヶ月以上継続して雇用すること

この制度を設けることによって、出産・育児をきっかけに退職しなければならなかった従業員が、会社に籍を置いたまま長期の育児休暇を取得できます。

なおかつ復帰も約束されており、非常に良い制度と言えます。

しかし、会社側の負担は大きくなります。

単純に、育児休暇の間は少ない労働力で事業を運営していく必要があります。

また、従業員は復帰にいくらかのブランクがあったり、休暇中に起きた変化に対応する必要があったりするため、会社の生産性にはマイナスの影響をもたらします

この助成金では、受給要件を満たすことによって、1人当たり28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)を受給することができます。

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しかし、受給対象となるのは1企業当たり2人までとなっているよ!

キャリアアップ助成金のように、「毎年○人まで」という形ではなく、「制度を作るにあたって2名まで」であり、育児休暇を取得する3人目以降の従業員は助成金の支給対象とはなりません。

このような制度は、毎年繰り返し受給できる助成金と比較して、会社側の負担が大きい制度と言えます。

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目的をしっかり見据える

したがって、本当にこのような制度を作り、助成金を受給する必要があるかどうかを、慎重に考える必要があります。

育児休暇を導入する必要性が低い会社で、助成金ありきで考えてしまうと、いずれ後悔する可能性が高いです。

逆に、そのような必要性が高い会社であれば、この制度を使い続けることによって、大きなメリットが得られるはずです。

 

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例えば、女性従業員の存在が大きい会社ほど、この制度の意義は大きくなるだろう。

女性向け商品を開発している会社や、従業員の大部分を女性が占める会社、その他の女性従業員なしでは成り立たない会社であれば、このような制度を導入し、女性にとって働きやすい環境を作り、人材不足の解消につなげていくこともできます。

助成金はあくまでも手段と考えて、本来の目的を見失わないように注意しましょう。

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まとめ

本稿の解説の通り、助成金の種類によっては、制度が固定化してしまうものもあります。

このような助成金を安易に受給してしまうと、ほとんどメリットが得られなくなったり、デメリットのほうが大きくなったりする場合があります。

自社にとって、本来ならばその制度があって当然であったり、その制度があることによって多くのメリットが期待できるならば、固定化しても問題ないでしょう。

しかし、そうでない会社は、制度が固定化した後で困らないためにも、あくまでも慎重に取り組むことが大切です。

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