女性の雇用で人材不足を解消するときに使える「女性活躍加速化コース」とは?

現在、政府は働き方改革を推進しており、雇用環境には大きな変化が表れ始めています。

特に、第三次安倍内閣では「一億総活躍」というスローガンを打ち出しており、老若男女を問わず、また様々な個人的事情がある中で、誰もが労働に従事していける社会を目指しています。

中でも、女性が活躍できる社会を目指す動きは特に強いと言えます。

本稿では、この動きに対応し、人材不足の解消に役立てていく際に利用できる、「女性活躍加速化コース」について解説していきます。

人材不足と女性の雇用

日本は、古くから女性が活躍しにくい社会でした。

もっともこれは、男女の役割分担が非常にはっきりしていたためであり、男性は労働に従事するという役目を果たし、女性は家庭を守り養育に努めるという役目を果たす、男尊女卑ならぬ男尊女尊の考え方です。

女性が活躍しにくい社会だからといって、それが悪いとは言い切れないところに難しさがあります。

しかし、日本経済を取り巻く現状を考えると、そのような考え方が通用しなくなってきています。

生産年齢人口が減少し、労働力の確保が難しくなってきている今、女性が活躍できる社会を実現し、経済を維持していく必要に迫られているのです。

したがって、今後の日本では、女性の活躍がますます広がってくると考えられます。

企業側としても、労働力を確保して事業を回していくために、男性にこだわることなく女性の雇用も積極的に進める必要があります。

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女性活躍加速化コースとは

これに伴い、女性が働きやすい環境を整えることが欠かせません。

その費用負担を軽減するために、厚生労働省の助成金制度では、両立支援等助成金の女性活躍加速化コース(以下、女性活躍加速化コース)が設置されています。

女性活躍加速化コースは、女性活躍推進法(正式には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)が2016年4月に施行され、企業には環境を整備する義務が課せられたことで、その負担軽減のために設けられた助成金です。

女性活躍推進法とは?

女性活躍推進法では、以下の措置を義務付けています(ただし、常時雇用する労働者が300人以下の会社では、あくまでも「努力義務」を課せられているだけで、義務を起こった場合にも罰則などはありません)。

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
  2. 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表
  3. 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
  4. 女性の活躍に関する情報の公表

女性活躍加速化コースは、これらの取り組みを行った後、女性が活躍するための環境整備に取り組んだ事業主に、助成金を支給するものです。

行動計画とは?

なお、女性活躍推進法で努力を義務付けられている「行動計画の策定・社内周知・公表」ですが、行動計画とは女性が活躍するための取り組みについて、2年以上5年以内の計画を策定するものです。

行動計画を策定するためには、

  • 採用した労働者に占める女性労働者の割合
  • 男女の平均継続勤務年数の差異
  • 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
  • 管理職に占める女性労働者の割合

などを把握したうえで、計画期間、課題に基づいた数値目標、数値目標達成のための取組目標、取組の実施時期などを盛り込んでいきます。

活用を検討してみよう

政府がなんらかの改革を実施する際には、段階的に進めていくのが通例です。

女性の活躍を推進するのであれば、まずは努力義務という形で推進を促し、いずれは罰則付きの義務が出てくる可能性もあります。

生産年齢人口の減少に対処するために働き方改革を進め、一億総活躍社会を実現していくという流れを考えるならば、今後も女性の活躍を推進する動きは変わらないでしょう。

女性活躍推進法が、より強制力をもったものに改正されることも考えられるわ。

いずれそのようになっていくことを想定し、早いうちから女性の活躍を推進していくことも、会社によっては検討してみるべきでしょう。

特に、女性の従業員の受け入れが容易な会社や、女性の活躍が期待できる業種であれば、女性活躍加速化コースを活用しながら女性の活躍を推進し、費用負担を軽減し、人材不足の解消にも役立てていくべきです。

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支給額について

女性活躍加速化コースは、「加速化Aコース」と「加速化Nコース」に分けられており、取組の内容と支給額は以下のようになっています。

加速化Aコース

加速化Aコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を達成した場合に支給されるコースであり、常時雇用する労働者が300人以下の会社だけが対象となります。

支給額は、以下の通りとなっています。1企業につき、受給できるのは1回限りです。

常用労働者300人以下 常用労働者301人以上
受給できる額 28.5万円(36万円) 対象外

※カッコ内の金額は、生産性要件を満たした場合。

加速化Nコース

加速化Nコースは、数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、その数値目標を達成した場合に支給されるコースです。

こちらのコースは、常時雇用する労働者に関係なく利用することができます。

支給額は、以下の通りとなっています。1企業につき、受給できるのは1回限りです。

常用労働者300人以下 常用労働者301人以上
受給できる額 28.5万円(36万円) 対象外
女性管理職比率が基準値以上に上昇 47.5万円(60万円) 28.5万円(36万円)

※カッコ内の金額は、生産性要件を満たした場合。

Nコースで支給額の増額を受けるためには、生産性要件を満たすほか、女性管理職の割合が基準値以上に増加している必要があります。

この基準値は、産業分類ごとに異なる割合が設定されているため、厚生労働省が公表している女性活躍加速化コースのパンフレットを参考にしてほしい!

https://www.mhlw.go.jp/content/000343934.pdf

なお、取組目標を達成した時点で加速化Aコースを受給できるため、数値目標を達成して加速化Nコースを受給した場合には、Aコース・Nコースの両方を受給していることになります。

数値目標と取組目標

ここまでの説明で、「数値目標」と「取組目標」というキーワードが出ていますが、数値目標とは達成したい目標の数値、取組目標とは数値目標を達成するために目標とする取り組みのことです。

取組目標として設定できる取り組みには、

  • 女性の積極採用に関するもの
  • 女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
  • 女性の積極登用・評価・昇進に関する目標
  • 多様なキャリアコースに関する目標

などがあります。

例えば、女性の積極採用を目指す会社であれば、数値目標は
「昨年の女性の採用人数は3人、採用全体に占める女性の割合は10%だった。今年は女性の採用人数を6人、採用全体に占める割合を20%に引き上げたい」などと設定し、取組目標は
「女性の応募を増やすため、女子学生向けパンフレットを作成する」
「女子学生を対象とした現場見学会を計画期間中、毎年1回以上開催する」

といった内容になります。

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受給までの流れ

女性活躍加速化コースを受給するまでの流れは、以下のようになっています。

  1. 自社の女性労働者の活躍 状況の把握を行い、その 活躍に向けた課題を分析する。
  2. 課題解決にふさわしい数値目標と取組目標を盛り込んだ行動計画を策定し、社内に周知し、外部に公表する。行動計画の期間は2年以上5年以内とする。
  3. 自社の女性の活躍に関する情報を公表する。
  4. 行動計画を策定したことを、労働局に届出る。
  5. 行動計画期間内に「取組目標」を達成する。
  6. 取組目標達成日の翌日から2ヶ月以内に加速化Aコースの支給を申請する。
  7. 加速化Aコースの助成金を受給する。
  8. 取組目標達成日の翌日から2年以内に「数値目標」を達成する。
  9. 数値目標達成日の翌日から2ヶ月以内に、加速化Nコースの支給を申請する。
  10. 加速化Nコースの助成金を受給する。

活用例

女性活躍加速化コースを活用した会社の、実際の活用例を見てみると、女性活躍加速化コースの流れをイメージしやすいと思います。

活用例をいくつか見てみましょう。

建設業の活用例

ある建設業者では、技能職の女性の採用が前年度は1名、採用割合は20%と低く、女性が働く環境が整備できていませんでした。

そこで、翌年度技能職の女性を2名採用し、採用者に占める女性の割合も30%に引き上げる目標を立て、技能職として働くベテランの女性と学生との座談会を実施したり、技能 職の女性の活躍状況をホームページに掲載したりすることによって、女性活躍加速化コースを受給し、目標も達成することができました。

小売業の活用例

ある小売業者では、一般職から総合職への転 換制度はあるものの、女性従業員の転換が直近3年で1 名しか行われていませんでした。

そこで、一般職から総合職への転 換者を、今後3年間で5名以上に増加させる目標を立て、転換ルールの周知や、総合職に転換した女性社員を講師として仕事のやりがいや子育てとの両立に係るセミナーなどを実施することで、女性活躍加速化コースを受給し、目標も達成することができました。

このように、基本的には

  1. 自社の問題を特定する
  2. 問題解決後の数値目標を設定する
  3. 目標達成のために実施する取り組みを設定する
  4. 取り組みを実施し、目標達成を目指し、助成金を受給する

という流れをイメージしてください。

実施の具体例

では、ここまで解説した要件などを満たしながら、加速化Aコース・Nコースの両方を受給するまでの、具体的な例を見ていきましょう。

実施の具体例
  • 2019年4月15日
    行動計画を策定する。計画開始日は2019年5月1日に定め、計画期間は4年間とする。
  • 2019年5月1日~2023年4月30日
    行動計画に基づき、取組計画を開始する。
  • 2020年4月30日
    計画の実施から1年後、取組目標を達成する。
  • 2020年5月1日~2020年6月30日
    取組目標の達成日の翌日から2ヶ月以内に、加速化Aコースの支給を申請する。
  • 2020年5月1日~2023年4月30日
    数値目標を達成する期限は、取組目標の達成日の翌日から3年以内となる。
  • 2022年4月30日
    取組計画を達成してから2年後、数値目標を達成する。
  • 2022年5月1日~2022年6月30日
    数値目標の達成日の翌日から2ヶ月以内に、加速化Nコースの支給を申請する。
  • 加速化Nコースの支給申請を完了したら、行動計画は終了となる。
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まとめ

一億総活躍社会を目指す政府は、女性の活躍を推進するために、新たに法律を設けたり、助成金制度を設けたりすることによって、企業に取り組みを促しています。

今後も、この流れは強くなっていくことが予想されます。

これまで、女性労働者の受け入れに消極的だった中小企業でも、姿勢を改める必要があるでしょう。

女性が活躍できるよう、職場の整備に取り組んでいくならば、女性活躍加速化コースを活用しましょう。

計画を立て、取り組みを実施すればAコースの受給は可能ですから、ハードルも高くありません。

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