ジョブ・カードの活用で助成が受けられる特別育成訓練コースを徹底解説!

ジョブ・カードを活用しながら採用活動を実施するとき、採用後の人材に訓練を実施することで、人材開発支援助成金を受給することができます。

また、ジョブ・カードは既存の従業員も活用することができ、自社の人材不足解消に様々に役立ってくれるツールです。

本稿では、ジョブ・カードを活用しながら人材育成に取り組む会社が受給できる、人材開発支援助成金の特別育成訓練コースについて解説していきます。

キャリアアップ助成金との併給についても触れていきますので、ぜひ参考にしてみてください。

ジョブ・カードと人材育成

人材不足に悩んでいる会社にとって、非常に役立つ制度の一つに「ジョブ・カード制度」があります。

ジョブ・カード制度とは、正社員経験に乏しい求職者の就労を支援する制度です。

この制度は、キャリア・コンサルタントのサポートによってジョブ・カードを作成し、求職者の職業能力やキャリアなどを明らかにすることによって、求職者と会社のマッチングを円滑化することを目的としています。

通常の採用活動では、履歴書と面接を中心として採用の可否を判断する必要があり、これが適性のない人材を採用してしまう「ミスマッチ」を引き起こします。

しかし、ジョブ・カードはキャリア・コンサルタントという専門家による、客観的な情報が記載されている資料ですから、ミスマッチの防止につながります。

また、ジョブ・カードには、求職者が強みを持っている能力や、今後強化すべき能力なども把握できるため、採用後の訓練に役立ちます。

このように、ジョブ・カードを活用して訓練を実施した会社では、人材開発支援助成金の特別育成訓練コース(以下、特別育成訓練コース)を受給することも可能です。

特別育成訓練コースでは、賃金助成や経費助成を受給しながら訓練を実施することができます。

これも、採用におけるミスマッチを防ぐことにつながります。

採用時は適性にやや問題があると思える人材でも、ひとまず短期間の有期契約雇用として訓練を実施し、訓練によって適性を備えた場合に継続雇用することもできるからです。

※ジョブ・カード制度について、詳しくはこちら。

→助成金活用を加速させるためのジョブ・カード制度の基礎知識

すでに雇用している従業員にも使える

もっとも、特別育成訓練コースは新規に採用した人材だけではなく、すでに雇用している人材にも利用することができます。

ジョブ・カードは、これから就労を希望している求職者だけではなく、すでに就労している人でも作成することができるからです。

この場合、会社とのスムーズなマッチングを目指すためではなく、労働者の能力やキャリアを明確化したうえで、キャリアアップを図るためにジョブ・カードを活用します。

したがって、すでに雇用している従業員がジョブ・カードを作成した場合にも、ジョブ・カードを活用しながら訓練を実施し、特別育成訓練コースの助成金を受給することができます。

(この場合、ジョブ・カードの作成は特別育成訓練コースの要件になっていないものの、ジョブ・カードが訓練に役立ちます)

ただし、特別育成訓練は非正規雇用労働者の正社員化を目的として訓練するものですから、すでに雇用している従業員のなかでも、非正規雇用労働者に訓練した場合のみ、助成金の支給対象となります。

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ジョブ・カードは、すでに就労している労働者でも利用できるのね!

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人材開発支援助成金(特別育成訓練コース)について

以下に、特別育成訓練コースの概要や利用のポイントについてまとめていきます。

事前の知識

まず知っておきたいのが、訓練関係の助成金で必ず登場する、OFF-JTとOJTについての知識です。

このキーワードの意味は、

  • OFF-JT:業務に必要な知識やスキルについての訓練を、通常の業務以外で実施すること
  • OJT:指導者の指導によって、通常の業務の中で実務を通じて訓練すること

というものであり、簡単にいえば業務内で訓練を実施するか、業務外で訓練を実施するかという違いがあります。

このような違いにより、OFF-JTとOJTのいずれに取り組むかによって、特別育成訓練コースで受給できる助成金にも差が出ます。

【OFF-JT】は、業務に必要な知識やスキルについての訓練を、通常の業務以外で実施します。

業務以外で外部機関によって訓練を受けたり、社内で業務外の(売上につながらない)訓練をするのですから、それなりに経費が掛かります。

したがって、OFF-JTへの助成では、賃金助成と経費助成が支給されます。

一方【OJT】では、指導者の指導によって、通常の業務の中で実務を通じて訓練を実施します。

業務によって売上につながる形で訓練するのですから、そこで発生する経費は事業場の経費とみなされ、経費助成の対象とはなりません。

したがって、OJTへの助成では、賃金助成だけが支給対象となっています。

言い方を変えれば、雇用した労働者の訓練にOJTをうまく使うことによって、その労働者の賃金を助成金によってカバーできるということです。

OFF-JTとOJTの区別の例

OFF-JTとOJTについて、何を以て両者を区別するのか、具体例を見ておくと理解が深まります。

厚生労働省では、区別の例を以下のように挙げています。

  • パソコン操作顧客への礼状の作成はOJT操作習得用の練習文書の作成はOff-JT
  • 研磨作業 出荷品を研磨するのであればOJT 不良・廃棄品を研磨するのであればOff-JT
  • パーマ施術お客様に施術するのはOJT モデルウイッグに施術するのはOff-JT
  • 調理お客様用の料理を調理するのはOJT 店内のまかない用の料理を調理するのはOff-JT

これによって、自社では何がOFF-JTに該当して、何がOJTに該当するかが分かると思います。

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業務内か、業務外かで考えると、OFF-JTとOJTは理解しやすくなるわね!

訓練は3種類

特別育成訓練コースの訓練には、

  • 有期実習型訓練
  • 一般職業訓練
  • 中長期的キャリア形成訓練
  • 中小企業等担い手育成訓練

の4種類に分けられています。

それぞれの場合で受給要件が異なるため、順番に見ていきましょう。

有期実習型訓練の場合

有期実習型訓練とは、ジョブ・カード制度を活用して求職者を採用した後、ジョブ・カードの内容に沿って実施する訓練のことです。

新規に採用した非正規雇用労働者に対して訓練を実施し、適性や能力を見極めたうえで正規雇用を図り、職場への定着を促すことを目的としています。

有期実習型訓練では、以下のような訓練基準に沿って訓練を実施します。

  •  企業でのOJTと、教育訓練機関などで行われるOff-JTを効果的に組み合わせて実施する訓練であること。
  • 実施期間が3ヶ月以上6ヶ月以下であること。
  • 総訓練時間が6ヶ月当たりの時間数に換算して425時間以上であること。
  • 総訓練時間に占めるOJTの割合が1割以上9割以下であること。
  • 訓練修了後にジョブ・カードにより職業能力の評価を実施すること。

以上のように、OFF-JTとOJTを組み合わせながら訓練を実施するのがポイントです。

【助成金の支給額】

有期実習型訓練を実施した会社には、訓練生が訓練を受けている時間分の賃金と、訓練に要した経費の助成を受けられます。

OFF-JTを実施した場合には、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で1200時間まで)
  • 経費助成:100時間未満では10万円、100時間以上200時間未満では20万円、200時間以上では30万円を上限として実費を助成

を受給することができ、OJTを実施した場合には、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で680時間まで)

を受給することができます。

一般職業訓練の場合

一般職業訓練は、すでに雇用している非正規雇用労働者を対象に、正規雇用への転換を目的として訓練を実施するものです。

一般職業訓練では、以下の訓練基準に沿って訓練を実施します。

  • Off-JTであること。
  • 1コース当たり1年以内の実施期間であること。
  • 1コース当たり20時間以上の訓練時間数であること。
  • 通信制のみの職業訓練の場合は、一般教育訓練給付指定講座であること。

以上のように、OFF-JTのみが対象となっているのがポイントです。

これは、新規に採用した労働者を対象としている有期実習型訓練とは異なり、すでに雇用している労働者を対象としているためです。

対象となる労働者は、業務内のことについて経験と知識を持っており、実務を通して訓練できることは少ないです。

このため、訓練によってキャリアアップを図るならば、当然OJTではなくOFF-JTでなければならないため、OFF-JTのみを助成の対象としているのです。

【助成金の支給額】

一般職業訓練を実施した会社では、OFF-JTに伴う賃金助成と経費助成として、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で1200時間まで)
  • 経費助成:100時間未満では10万円、100時間以上200時間未満では20万円、200時間以上では30万円を上限として実費を助成

を受給することができます。

中長期的キャリア形成訓練の場合

中長期的キャリア形成訓練は、一般職業訓練の枠組みの中で実施される訓練です。

このため、基本的な訓練基準は一般職業訓練に準じます。

ただし、専門実践教育訓練を活用する職業訓練である場合には、一般職業訓練の要件とは異なり、

  • 専門実践教育訓練指定講座であれば、1コース当たりの実施期間は1年以内に限らないこと
  • 通信制のみの職業訓練の場合は、専門実践教育訓練指定講座の通信制が対象となること

などが要件となっています。

なお、専門実践教育訓練とは、雇用保険法施行規則によって、中長期的なキャリア形成のための専門的かつ実践的な教育訓練として、厚生労働大臣が指定する講座のことを指しています。

【助成金の支給額】

中長期的キャリア形成訓練でも、一般職業訓練と同じくOFF-JTに伴う賃金助成と経費助成として、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で1600時間まで)
  • 経費助成:100時間未満では15万円、100時間以上200時間未満では30万円、200時間以上では50万円を上限として実費を助成

を受給することができます。

専門的な訓練を長期にわたって受けることから、賃金助成の上限時間は長めに、経費助成の上限額は多めに設定されているのがポイントです。

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中小企業等担い手育成訓練

中小企業等担い手育成訓練は、有期実習型訓練や一般職業訓練と比べて特殊な訓練です。

正社員経験が少ない非正規雇用の労働者を対象とする点では同じなのですが、中長期的キャリア形成訓練では製造業または建設業の会社が実施する訓練のみ、助成の対象としているのです。

また、会社が単体で訓練を実施するのではなく、専門的な知識・技能を有する支援団体と会社が共同で訓練実施計画を作成し、訓練を実施することが要件となっています。

このほか、以下の訓練基準に沿った訓練を実施する必要があります。

  • 企業でのOJTと支援団体で行われるOff-JTを効果的に組み合わせて実施する訓練であること。
  • 実施期間が3年以下であること。
  • 総訓練時間に占めるOJTの割合が1割以上9割以下であること 。
  • 職業訓練を受ける有期契約労働者等に対して、適正な能力評価を実施すること。
  • 職業訓練の指導及び能力評価に係る担当者及び責任者が選任されていること。
  • 職業訓練を修了した有期契約労働者等の労働契約の更新等の取扱い及び当該取扱いに係る基準が定められていること 。

【助成金の支給額】

以上のように、他の訓練よりも長期間にわたる訓練であること、規定が厳しめであることなどが特徴となっていますが、受給額が大きくなっているわけではなく、むしろOFF-JTに伴う経費助成も受給することはできません。

OFF-JTを実施した場合には、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で1200時間まで)

を受給することができ、経費助成はありません。

ただし、OJTを実施した場合には、

  • 賃金助成:1人1時間当たり760円(生産性要件を満たしている場合には960円。1人当たりの助成時間は最大で1020時間まで)

となっており、支給の上限となる訓練時間が大幅に増えていることが分かります。

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自社の人材確保に最も役立つ訓練を活用していこう!

訓練だけでも受給可能

なお、上記の訓練は全て、非正規雇用労働者を正規雇用へ転換することを目指して実施される訓練ですが、正規雇用への転換は受給要件ではありません。

そのため、訓練修了後に訓練受講者を正規雇用へ転換しなかったとしても、助成金の受給は可能です。

ただし、これはあくまでも「正規雇用への転換を目的として訓練を実施した」ということが前提となるため、訓練計画で正規雇用への転換を見据えていることが確認できなければなりません。

もっとも、適性のある人材や優秀な人材であれば正規雇用に転換してもいいと考えている会社は多いでしょうし、そのほうが定着率も上がり、人材不足の解消につながります。

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訓練を実施したからといって、適性がなければ正規雇用する必要はない。取り組みやすい助成金と言えるだろう。

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キャリアアップ助成金と併用の流れ

以上のように、ジョブ・カード制度と特別育成訓練コースを組み合わせて活用していくことは、人材不足の解消に大いに役立ちます。

採用におけるミスマッチを減らせば人材確保が容易になりますし、訓練によってキャリアアップを図れば、従業員一人当たりの生産性が向上します。

新規の労働力の獲得と、既存の労働力の充実の両面から、人材不足を解消していくことができるのです。

これだけでも随分と大きなメリットがありますが、そこからさらに一歩踏み込んで、他の助成金と組み合わせることにより、メリットを増進することができます。

上記の通り、特別育成訓練コースは正規雇用への転換を前提としています。

これを読んで、

せっかく正規雇用へ転換するなら、キャリアアップ助成金の正社員化コースと組み合わせられるのでは?

と考える人もいると思います。

御明察、キャリアアップ助成金の正社員化コース(以下、正社員化コース)と、人材開発支援助成金の特別育成訓練コースは併給調整がかかっておらず、同時に利用することが可能です。

訓練後に正規雇用への転換を目指すならば、正社員化コースと併用するのがベストな選択です。

特別育成訓練コースのすべてのコースにおいて、訓練の対象となるのは非正規雇用労働者です。

新規採用した労働者であれば有期契約労働者になるでしょうし、すでに雇用している労働者であれば無期契約労働者の場合もあると思います。

正社員化コースでは、有期契約あるいは無期雇用から正規雇用へ転換した場合に、以下のような助成金を受給することができます。

基本的な支給額 生産性が6%向上している場合
有期契約から正規雇用へ転換 1人当たり57万円 1人当たり72万円
無期雇用から正規雇用へ転換 1人当たり28.5万円 1人当たり36万円

(※すべての転換を合わせて、1年度1事業所当たり支給申請上限人数は20人まで)

さらに有期実習型訓練に限り、訓練実施後に正規雇用に転換された場合には、OFF-JTに要した経費助成の上限額が、

100時間未満では15万円、100時間以上200時間未満では30万円、200時間以上では50万円

となり、追加助成を受給することができます。

一般職業訓練・中長期的キャリア形成訓練・中小企業等担い手育成訓練では追加助成はないものの、それぞれの場合に特別育成訓練コースで受給できる賃金助成・経費助成に加えて、正社員化コースの助成金がプラスされるのですから、財務的なメリットは大きくなります。

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併給すればたくさんの助成金を受給できるね!

タイミングに注意

特別育成訓練コースと正社員化コースを併給するには、正規雇用への転換の基準やタイミングについて、注意する必要があります。

まず、訓練後に何を以て正規雇用へと転換するのか、訓練受講者の訓練の評価に基づいた具体的な基準を定める必要があります。

この基準は、ジョブ・カードの企業評価に基づくものでなけれ ばならず、訓練修了後2ヶ月以内に正規雇用への転換を行う時期を定めておかなければなりません。

例えば、訓練を実施するに先立って、

「ジョブ・カードの企業評価のA評価が全体の7割以上またはA・B評価が全体の8割以上の場合には、X年X月X日(訓練修了後2ヶ月以内の日。就業規則に転換日が規定されている場合はその日)から正規雇用へと転換する」

といった明確な基準を定めておく必要があるのです。

正社員化コースでは、転換の前提として6ヶ月以上の継続雇用が必要であり、転換日以降に転換後の待遇で6ヶ月間にわたって賃金を支給することによって、はじめて助成金を受給することができます。

したがって、例えば有期実習型訓練を実施するならば、

  1. ジョブ・カードを活用し、採用活動を実施する。
  2. 新規に雇い入れた労働者に対して、6ヶ月間の有期実習型訓練を実施する。
  3. 6ヶ月後、訓練の結果に基づき、正規雇用へと転換する。
  4. 転換後の待遇で、6ヶ月間の賃金を支給する。
  5. 6ヶ月分の賃金を支給した日の翌日から2ヶ月以内に、特別育成訓練コースと正社員化コースの支給申請を同時に(または2ヶ月以内にどちらも)行う。

という流れで進めていくことになります。

この時、特別育成訓練コースと正社員化コースのどちらか一方でも、受給要件に不備がある場合には、両方の助成金が受給できなくなることに注意してください。

うまく利用すれば助成金のメリットを最大化することができるのですが、どこかで不備があれば特別育成訓練コースも正社員化コースも共倒れになるため、社労士のサポートを受けつつ、しっかりと取り組んでいくことが大切です。

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まとめ

ジョブ・カードを活用することにより、採用活動でミスマッチを減らして人材不足の解消に役立つだけではなく、既存の従業員のキャリアアップや、人材の育成に積極的な会社としてのイメージアップなどにもつながり、様々なメリットが得られます。

この時、特別育成訓練コースを受給すれば、賃金・経費の助成を受けることができ、負担を軽減しながら訓練を実施することができます。

さらに、キャリアアップ助成金の正社員化コースと併用していけば、メリットはどんどん高まっていくでしょう。

自社に最も適した組み合わせで、積極的に活用していきましょう。