人事評価制度の整備で人材不足の解消を！人事評価改善等助成コースで助成金も受給できる

中小企業の人材不足がますます深刻化している昨今、人材不足の原因を特定し、解消に努めていくことは、全ての会社で早急に取り組むべき課題となっています。

人材不足の原因は、細かい原因を挙げていけば様々なものが考えられるため、具体的に何に取り組んでいくべきか分からず、対処しかねている会社も多いものです。

考えられる原因から取り組んでいくのも一つの手段ですが、的外れな取り組みをすれば却って悪影響が出ることもありますし、効果の薄い取り組みも負担の増大につながるため、避けなければなりません。

そこで、ほとんどの会社に通じる原理原則から原因を考え、それに取り組むことによって、大きすぎない負担で中長期的に確実な効果が得られるよう取り組む必要があります。

人材不足の原因と解消

人材不足に陥っている会社では、様々な原因によって人材不足を引き起こしています。

しかし、その原因の中には、根本的な原因もあれば、枝葉末節にすぎない取り組みもあります。

より根本的なものから取り組み、しっかりと効果をあげていくことが重要となります。

人材不足に悩む会社の多くに共通する原因を大きく挙げると、

という二点が挙げられます。

定着率の低さ

定着率が低い、言い換えると離職率が高い会社では、せっかく採用活動に取り組んで新規に雇用しても、その人材が早い段階で離職してしまうことが多くなります。

一進一退、あるいは二進一退という状態であり、これでは会社の人材不足はなかなか解消されません。

もちろん、離職した穴を埋めるために再び採用コストをかける必要があります。

そして、離職した人材には教育コストもかかっているため、財務的な負担もかさみます。

そのため、人材不足解消を図る会社に「定着率が低い」という悩みがあるならば、定着率の低さを採用活動だけでカバーするのではなく、まずは定着率を高める必要があります。

定着率を高めていけば、採用した人材が早期に離職することが減り、結果的にコスト負担も軽減されます。

生産性の低さ

生産性の低さも、人材不足の大きな原因です。

生産性が低ければ、多くの労働力を投入しなければ、生産を支えることができません。

本来必要な労働力よりも多くの労働力が必要となり、人材不足に陥りやすくなるのです。

生産性を高めていけば、より少ない労働力によって業務をこなせるようになり、人材不足は確実に緩和されます。

ただし、生産性の向上は、定着率の低さに対処しながら、あるいは定着率の低さにある程度対処できてから取り組むべきです。

定着率を向上させずに生産性を高めようとすれば、多くの無理が生じます。

なぜならば、定着率の低さが生産性向上の重石になり、生産性向上への取り組みが十分な効果を発揮しないことが多々あるからです。

新規の人材を雇用したとき、その人材には経験も知識も乏しい場合が多く、生産性は低いです。

教育や実務経験を積んでいくうちに、やがて生産性が高まっていきますが、そのためには先輩の従業員が指導することも必要です。

指導の結果、生産性が高まることは好ましいのですが、指導にあたる従業員が本来の業務に割ける労働力は減ります。

そのため、会社全体としての生産性は低下するのが普通なのです。

さらに、定着率が低い会社では、ベテランの人材が離職して指導者が不足したり、せっかく教育した人材が離職したりすることも多いため、生産性がジリ貧状態に陥ることも少なくありません。

だからこそ、生産性向上に先だって定着率を高め、生産性への取り組みがしっかり実を結ぶ体制を整えておくことが重要です。

人事評価制度の整備を

定着率と生産性を高めることによって、会社の人材不足は着実に改善されていきます。

では、そのためにどう取り組んでいくかということですが、効果的な取り組みとして多くの会社にお勧めできるのは、人事評価制度の整備です。

人事評価とは、勤続年数だけ、職務内容だけといった単純な評価ではなく、総合的な評価を施すものです。

従業員ひとりひとりの能力や成績、情意などの総合的な判断によって評価します。

いわば、限られた特定の要素だけではなく、複数の観点から「会社が理想とする社員像」を明確化し、それに比較して個々の従業員はどうであるかを評価するものです。

評価基準は全ての従業員に共有されるため、よい待遇を受けられる従業員は、会社に評価されていることを知ります。

きちんと評価されている実感があるため、待遇への不満によって離職することが減り、定着率は高まります。

また、評価と待遇が紐づけられていることが分かれば、昇給や昇進を目指し、モチベーションを高く保ちながら働くことができます。

理想の社員像に近づき、より良い評価につなげていくために、従業員自身が能力開発や業務への工夫に取り組むことも増えます。

これが、生産性の向上につながります。

また、待遇が悪い従業員も、自分が理想の社員像から離れていることが現在の待遇につながっていることを理解します。

評価の低い従業員の理想とする社員像と、会社の理想とする社員像がかけ離れている場合には、人事評価の整備によって離職を招くこともあるでしょう。

しかし、会社の理想とする社員像が非常識でない限り、その懸念は非常に小さいものです。

組織に属して働くことを望んでいる従業員にとって、組織の理想に合わせていくことは従業員としての常識です。

そのため、人事評価の基準を知ったことで離職を考えるよりも、明確化された基準に沿うべく、

また理想の社員像に近づくべく仕事に取り組み、良い待遇を引き出そうとする従業員の方が圧倒的多数となります。

このため、待遇が良くないことに不満を抱いている従業員も、人事評価が整備されたことで離職を考えることが減り、定着率が高まっていきます。

もちろん、よい評価・待遇を受けるためにはどうあるべきか分かるのですから、従業員自身の改善努力を促すことができます。

改善努力によって待遇が良くなる望みは十分にあるため、これがモチベーションや意識の向上にもつながり、生産性を高めていくことができます。

人事評価の整備によって定着率と生産性を高めていけば、人材不足を解消できます。

ごく簡単にではありますが、人事評価が人材不足に与える影響は大きいことが分かるでしょう。

※人事評価の整備が人材不足解消に与える効果について、詳しくはこちら

助成金についての関連記事はこちら

人事評価改善等助成コースとは？

上記の内容からも、人事評価の効果が分かると思います。

しかし、人事評価をおすすめしたい理由はそれだけではありません。

人事評価制度の整備に取り組んだ会社は、

を利用することで、助成金も受給できるのです。

人事評価改善等助成コースの魅力は、人事評価制度の整備に取り組むだけで、「制度整備助成」として助成金を受給できることです。

また、整備した人事評価制度を運用し、離職率の低下や生産性の向上を達成した会社には、「目標達成助成」としてさらなる助成金が支給されます。

人事評価制度を整備するだけならば特にコストはかかりません。

しかし、まとまった助成金を受給できるのです。

会社によっては、人事評価による定着率や生産性の向上に半信半疑かもしれませんが、ともかく制度整備助成の受給を目的として、人事評価制度の整備に取り組んでみるのも良いでしょう。

しっかりと整備すれば、確実に効果も得られるはずです。

効果が見えてきたら、さらに追加での助成を受けられるように取り組んでみることをお勧めします。

以下に、人事評価改善等助成コースの情報をまとめていきます。

人事評価改善等助成コースの流れ

人事評価改善等助成コースを受給するまでの流れは、以下の通りです。

 

アクセルファクターについての関連記事はこちら

制度整備助成の概要

制度整備助成は、人事評価制度の整備に関する計画を立て、その計画に沿って整備を進めるだけで受給できます。

ただし、計画では人事評価制度をどのように整備していくかについて、細かく決めていく必要があります。

人事評価制度に基づく評定と賃金の額、または賃金の引き上げ幅や引き上げ率なども、具体的に決めていくのです。

賃金2％以上アップが要件

このため、計画では人事評価制度の進め方などを決めるだけではなく、

人事評価制度の整備によって評価された従業員の賃金がどのように変化し、

待遇が改善されていくかについて具体的な数値を出し、賃金アップ計算書を作成する必要があります。

政府が人事評価改善等助成コースで目指しているのは、人事評価制度の整備によって従業員の待遇の適正化を促進し、定着率や生産性の向上につなげ、強い中小企業を増やし、経済を活性化することです。

一見、人事評価制度が整備されたように見えても、従業員の待遇が改善されていなければ何の意味もなく、助成金を支給することもできません。

そこで、人事評価制度が待遇改善にしっかりとつながるかどうかを計画時点で確認するためにも、人事評価制度の整備によって従業員の賃金はしっかり上がる計画を立てなければならないのです。

なお、賃金アップに伴って受給できる助成金の多くは、取り組みの対象となる全ての従業員の賃金をアップすることが要件となっていることが多いです。

しかし、人事評価改善等助成コースでは、全従業員の賃金をアップするものではありません。

人事評価制度を整備し、従業員を適切に評価していくと、能力や成績に対して賃金が低くなっている従業員が出てくるはずです。そのような従業員の賃金を評価に基づいて引き上げた結果、

このことが、受給要件となっています。

人事評価制度は、従業員の能力や成績、情意などに見合う賃金を支払うための制度です。

いくら人事評価制度を整備したとはいえ、2％未満の微々たる賃金アップであれば、離職率低下や生産性向上にはつながりにくいものです。

また賃金アップにふさわしくない従業員まで待遇を改善すれば、その人事評価制度は好ましいものとは言えません。

だからこそ、人事評価の結果、賃金を据え置くべき従業員には賃金アップの必要はなく、これも人事評価制度を組み立てる上での一つのポイントと言えます。

賃金アップは負担ではない

賃金をアップするということは、人件費の負担が増大するということですから、苦しいと感じる会社もあると思います。

しかし、2％という小規模な増額は、大した問題にはなりません。

なぜならば、人事評価制度によって得られる効果はそれ以上に大きいからです。

人事評価制度の整備によって、評価の良い従業員の賃金をアップすれば、その結果として離職率の低下や生産性の向上につながるのです。

離職率の低下によって採用コストや教育コストが削減され、生産性向上によって生産コストの削減や売上・利益の増加につながれば、賃金アップによる人件費は簡単にカバーできますし、むしろおつりがくるはずです。

賃金アップによる目先の負担を嫌うのではなく、中長期的に得られる大きな利益を見据えて取り組むべきです。

賃金をアップしない従業員は？

人事評価制度を整備し、再度評価したところ、現在の賃金が適当であると判断される従業員もいるはずです。

しかし、賃金をアップしない従業員がいても、賃金アップの対象者にだけが「2％以上アップ」の算定対象であるため、賃金をそのまま据え置くことも可能です。

ただし、賃金を据え置くことは問題ないとしても、引き下げるのはNGです。

もし、人事評価制度の整備によって賃金を引き下げられた従業員がいれば、助成金を支給できなくなります。

これが、人事評価改善等助成コースのやっかいな部分です。

整備した人事評価制度が正確なものであればあるほど、またこれまで運用してきた人事評価制度が不適切であれはあるほど、人事評価の結果として賃金が高すぎる従業員も明らかになると思います。

例えば、これまでの評価で勤続年数を重視してきた会社では、能力や成績に見合わない、勤続年数が長いだけの従業員に、割高な賃金を支払っていることもあるでしょう。

待遇の適正化という意味では、そのような従業員の賃金は引き下げるべきなのかもしれません。

しかし、人事評価改善等助成コースでこれを認めてしまうと、賃金引上げの対象となる従業員の賃金を2％以上引き上げる代わりに、その他の従業員の賃金を引き下げることで、賃金アップ分を相殺しようとする会社も出てくる可能性があります。

それでは、政府が目的としている効果は得られません。

したがって、人事評価制度の整備の結果、賃金を引き下げられた従業員がいる場合には、不給条件に該当します。

割高な賃金を支払っている従業員がいるならば、その従業員の賃金も据え置き、高く評価すべき従業員の待遇をしっかりと改善することで、相対的に割高から適正な賃金になるようにしていきましょう。

目標達成助成

制度整備助成を受給するだけでもメリットがありますが、せっかく人事評価制度を整備したのですから、それを運用することでメリットを高めていくべきです。

そこで、制度整備助成を受給した後には、目標達成助成の受給を目指しましょう。

目標達成助成を受給するためには、以下の5つの要件を満たす必要があります。

人事評価制度の継続

人事評価制度を整備して制度整備助成を受給しても、それ以降まともに運用していないならば、何の意味もありません。

そのような会社では、人事評価制度が生産性や離職率に良い影響も与えることはなく、目標達成助成の受給も難しいはずです。

もし、他の取り組みによって生産性向上や離職率低下の要件を満たしていたとしても、人事評価制度を継続して運用していない会社は、目標達成助成の支給対象外となります。

生産性要件のクリア

生産性要件は、他の多くの助成金でも見られる要件と同じものです。

上記の通り、人事評価改善等助成コースの制度整備助成を受けるにあたり、事前に計画を申請しています。

生産性要件では、

この2つを比較し、生産性が6％以上伸びていることが要件となります。

目標達成助成の5つの受給要件のうち、唯一生産性要件のみ、このように達成までの期限が定められています。

このため、人事評価制度を整備・運用し、着実に効果が出てきている会社でも、この期間中に生産性要件を満たせなかった場合には、目標達成助成を受給することはできません。

離職率目標のクリア

離職率の低下、言い換えれば定着率の向上です。

このため、人事評価制度の運用によって離職率を一定以下に引き下げることも、目標達成助成の受給要件となっており、受給要件も細かく定められています。

制度整備助成を目指すにあたって、計画時離職率（人事評価制度整備計画を立てた時の離職率）を計算しています。

これは目標達成助成の要件を満たしているかどうかを確認するためのものです。

目標達成助成では、計画時離職率と評価時離職率（整備した人事評価制度を運用した結果としての離職率）を比較し、人事評価制度が離職率低下に役立っているかどうかを確認します。

ここでいう「計画時離職率」と「評価時離職率」とは、具体的には、

を指します。

これを比較したとき、

という目標値をクリアすることが要件となっています。

達成は難しくない

このような細かな定めがあると、目標達成に尻込みしてしまうかもしれませんが、この目標値はかなり易しく設定されています。

まず、評価時離職率30％以下という条件はあるものの、これは雇用保険一般被保険者数が100人の会社で、人事評価制度整備後に年間31人以上も離職しているレベルです。

もちろん、この離職率には定年退職、重責解雇、従業員の自己都合退職、有期契約の契約満了による退職は含まないのですから、ほぼ問題ないはずです。

そのうえで、300人以下の会社では単に現状を維持すればよいこと、301人以上の会社でも1％以上低下させればよいのです。

人事評価によって待遇を改善していけば、計画時よりも離職率が高まる可能性は低く、現状維持は容易でしょう。

雇用保険一般被保険者数が301人以上の会社でも、離職率を1％下げることは難しくありません。

例えば、雇用保険一般被保険者数が400人の会社で、計画時離職率が10％、つまり年間40人が離職している会社では、9.0％以下に引き下げる必要があります。

年間40人の離職から年間36人の離職に減らせばよいのですから、それほど難しいことではないでしょう。

例外的なケース

例外的なケースでは、計画時離職率の時点でかなり数値が低い会社では、離職率低下に苦しむ可能性があります。

例えば、雇用保険一般被保険者数400人の会社で、計画時離職率が0.25％であれば、これを0.0％に引き下げる必要があります。

つまり、年間の離職者が400人中1人の会社で、この1人の離職者をとどめておく必要があるのです。

40人を36人に減らすよりも、1人を0人に減らす方が難しいものです。

離職率に関する要件を満たせず、目標達成助成も受給できないかもしれません。

しかし、もともとの離職率が非常に低いのですから、人事評価改善等助成コースへの取り組み以前にしっかりとした評価制度が構築されており、人事評価制度の整備によって得られる効果も限定的だと考えられます。

このような会社では、離職率のわずかな低下に努めて負担を増大させるよりも、制度整備助成だけを受給して目標達成助成には可能な範囲で取り組む、という方針でも良いと思います。

賃金に関する要件

賃金に関する要件は、制度整備助成で説明したものとほぼ同じです。

人事評価制度を継続して運用していくにあたり、賃金を引き上げるべき従業員には賃金引上げを実施した結果、その対象となった従業員全員の合計額が、人事評価制度の整備以前よりも2％以上アップしていることが要件となります。

また、2％以上引き上げた賃金が引き下げられていないことも要件です。

つまり、制度整備助成を受給した際には賃金2％以上アップの要件をクリアしていたとしても、その後の運用で賃金アップ率が2％を下回ったり、賃金が引き下げられていた場合には、目標達成助成を受給することはできません。

資金調達プロに関する関連記事はこちら

まとめ

本稿では、人事評価制度の整備によって受給できる人事評価改善等助成コースについて解説しました。

人事評価制度を整備するだけで、結果を問わずに50万円を受給できる制度整備助成も魅力的ですが、その後の運用結果次第でさらに80万円を受給できる目標達成助成も、是非受給したいものです。

助成金の良いところは、

という点にあります。

人事評価制度の整備では、会社の人材不足解消に役立ち、さらに最大130万円の助成金を受給できるため、是非活用することをおすすめします。