人材不足解消のためには、生産性向上よりも人材確保が重要な理由

人材不足を解消するための重要なアプローチには、生産性向上と人材確保の二つがあります。この二つは、確かに人材不足解消のための二本柱であり、どちらも欠かせない要素です。

しかし、すでに深刻な人材不足に陥っている会社では、資金に余裕もなく、取り組みの範囲が限られているものです。

生産性向上と人材確保を同時に進めることが難しい会社では、どちらから取り組むのが正解なのでしょうか。

人材不足の解消は生産性向上?人材確保?

離職率が高いことにより、人材確保に苦労している会社は多いものです。

日本は既に人口減少が始まっており、今後持ち直すことも考えにくい状態です。労働人口も減少するため、経済規模を縮小しない限り、日本企業は常に人手不足の問題を抱えることとなります。

もちろん、人間が行っていた作業をAIなどによって代替することで、人手不足の影響をカバーできる可能性もあります。

しかし、すべての作業を機械によって代替することはできず、また機械を管理するのも人間ですから、やはり労働力は必要です。

 

さらに、少子高齢化問題により、生産年齢人口は減少し、非生産年齢人口は増加するというアンバランスな形で労働人口が減少しています。

このため、いずれは技術によって人手不足をカバーできる可能性があるとしても、短期的に多くの会社は人材不足に悩まされることでしょう。

この問題を解消するためには、生産性の向上と人材確保の両面から取り組む必要があります。

技術を取り入れて省力化を図り、生産性を上ることで、企業が確保すべき労働力は減り、人材不足が解消されます。

人材確保が、人材不足解消に必要であることは言うまでもありません。

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労働人口は今後も減少していく。早急に対策しなければ!

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人材確保を優先すべき

生産性向上と人材確保はどちらも重要であり、片手落ちではうまくいきません。しかし、あえてどちらが重要であるかを考えたとき、人材確保なくして生産もあり得ないからです。

人材不足の状態では、生産性を上げるために設備を導入しても、その設備の運用にあたる人材がおらず、生産性も上がらないということになりかねません

また、生産性向上のために従業員のモチベーションを上げよう、従業員に訓練を実施しようと考えても、肝心の人材が不足していればモチベーションアップや訓練実施の対象となる従業員も少なく、満足な効果は得られません。

 

人材を確保すれば、生産性向上のための設備を運用する従業員、モチベーションアップや訓練実施の対象となる従業員もおり、取り組みに対する十分な効果が期待できます。

特に中小企業は、財務的に不安定な状態であることが多く、限られた資金をできるだけ有効に活用する必要があります。

人材が極端に不足している状態で生産性向上に努めるよりも、ある程度の人材を確保したうえで生産性向上に努めたほうが、費用対効果の大きな取り組みとなります。

このように考えると、人材不足解消のためには、人材確保から取り組んでいくことが重要と言えます。

もちろん、それなりに人材を確保しており、人材不足に悩んでいる会社では、生産性向上が優先されることもあります。

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生産性向上と人材確保はどちらも大切だが、会社によっては人材確保が優先されることもあるのだ。

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離職率を下げる重要性

人材確保を図るにあたって、離職率を下げることが欠かせません。離職率が高ければ、雇用した人材が早期に離職してしまうのですから、人材確保はうまくいかないのです。

したがって、人材不足に悩んでいる会社では、人材不足解消のために人材確保が必要、人材確保のためには離職率を下げることが必要と考え、離職率低減に努めることが急務となります。

中でも、若手の人材において離職率が高い会社は、長期的な影響を考えても、早急な取り組みが必要となるでしょう。

 

今年、厚生労働省が2018年の出生数を発表したところによると、出生数は過去最少を記録しています。これは、将来的に生産に携わる労働者の人口が減少していることを意味しています

現在、すでに若手の人材不足に悩んでいる会社は多いです。統計的に考えると、今後益々、若手の人材不足は深刻化していくでしょう。

したがって、人材確保のために離職率低減に努めるならば、特に若手の離職率を下げることを意識するべきです。

若手の離職率を下げれば、定着した若手の人材に技術を継承でき、今後数十年にわたって会社を支える人材を確保することができます。

 

政府は近年、労働人口の減少を防ぐべく、高年齢者の雇用も推進しています。人材不足の会社にとって、高年齢者の人材を活用することも、人材不足解消につながります。

しかし、高年齢者の人材が活躍できる時間は限られているため、長期的に人材不足を防いでいくためにも、若手の確保が欠かせません。

高年齢者の雇用によって短期的な人材確保を図るよりも、若年者の雇用によって長期的な人材確保を図るべきなのです。

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若手の人材を定着させることが、長期的な安定につながるわ。

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離職率を下げれば様々な効果が

以上のように、離職率を下げることで、会社の経営が長期的に安定します。経営安定への効果は、単に「人材が不足しないから」だけではありません。

離職率が下がれば、離職した人材の穴を埋めるための採用活動の頻度が減り、採用コストを下げることができます。

また、離職せずに定着した人材は、知識や経験を着実に蓄積していき、年々貢献度を高めていきます。つまり、離職率の低減は生産性の向上にもつながるのです。

さらに、離職率が低いことによって、助成金の受給もスムーズになります。

 

助成金を受給するためには様々な受給要件を満たすことが求められ、受給要件を満たすために一定期間を要します。

この期間中、取り組みの対象となる労働者が離職すれば、助成金を受給することはできません。もちろん、期間中にかけたコストは無駄になってしまいます。

しかし、離職率が低ければ、対象労働者が離職することも少なく、助成金の受給がスムーズになります。

また、助成金によっては離職率低下が要件となっているものもあります。

 

離職率が高い状態から低い状態に変えることは、あたかも混乱を鎮静に導くようなもので、大変な苦労を強いられるのが普通です。
離職率が高く、離職率を下げることに慣れていない会社では、定められた期間中に要件を満たすことができず、助成金を受給できなくなる可能性が高いです。

しかし、離職率が高くない状態から低い状態、あるいは低い状態をさらに低い状態へと導くならば、すでに良い状態をより良い状態にしていくのですから、比較的容易な取り組みとなります。

この意味でも、離職率の低下により、助成金の受給がスムーズになります。

離職率を下げれば、財務負担の軽減、生産性の改善、助成金の活用の加速など、様々な効果が得られるのです。

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若手の離職率が下がれば、色々な効果が得られるんだね。

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まとめ

若手の離職率を下げ、人材を確保していくためには、若手が離職する理由を知ることが重要です。離職の理由となるもののうち、自社で当てはまるものがあれば、それに対処していくことで若手の離職率を大きく下げることができます。

当サイトでは、若年者の離職率を下げる具体的な考え方を、離職の理由ごとに詳しく解説しています。

ぜひ、以下の記事を参考にして、離職率の改善に取り組んでみてください。

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