法改正で時間外労働の上限規制へ。具体的にはどんな内容?使える助成金は?

働き方改革が推進されている昨今、労働基準法の改正など、かなり具体性ある施策が打ち出されています。

先日4月1日には、有給休暇付与の義務化が施行されていますし、来年4月1日(中小企業の場合。大企業は今年4月1日施行)には時間外労働の上限規制が施行されます。

これまでも、時間外労働に関する決まりはあったものの、強制力がなかったため、実際の規制はないに等しい状態でした。

しかし、法改正によって、時間外労働の上限規制が厳しくなり、中小企業もこれに対応していく必要があります。

本稿では、時間外労働に関する法改正の詳細と、これに伴い利用できる助成金について解説していきます。

時間外労働の上限規制

近年、政府が推進する働き方改革により、多くの会社で具体的な影響が表れてきています。

労働基準法の改正により、今年4月1日には中小企業を含むすべての会社で、有給休暇付与の義務化が始まったことによって、すでに影響を受けている会社も多いことでしょう。

この法改正には、有給休暇付与の義務化だけではなく、時間外労働の上限規制も含まれており、働き方改革が着実に進んでいることが分かります。

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そもそも働き方改革の目的は、労働者がそれぞれの事情に応じて働けるように、多様な働き方を目指す改革よ。

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少に対処すべく、多様な働き方を普及させることで就業機会を増やしたり、各自の適性に合う仕事を見つけやすくしたりすることによって、労働人口増加による経済成長、労働者一人当たりの生産性向上による経済成長を目指しているのです。

有給休暇の取得促進や、時間外労働の削減を目指しているのも、やはり経済成長のためです。

長時間労働の是正は、労働者の健康を確保することにつながります。

健康に働ける環境を作り、長く安定して働けるようになれば、労働人口の低下に歯止めをかけることができます。

また、出産・育児・介護など、働きにくい事情を抱えている人にとっても、有給休暇を取得しやすくなったり、残業や休日出勤が減ったりすれば、そのような事情を抱える人が働きやすくなり、労働人口の低下を防ぐことができます。

以上のような政府の狙いを知れば、時間外労働の上限規制が設けられたことにも納得がいくでしょう。

これまでは、特に上限を考えることなく、従業員に時間外労働を強いていた会社もあると思います。

中には、時間外労働に伴う手当をまともに払ってこなかった会社もあるでしょう。

しかし、そのような政府の方針と逆行するやり方は、今後、どんどん通用しなくなってくると考えるべきです。

すでに2019年4月から、大企業では時間外労働の上限規制が施行されています。

中小企業は1年間の猶予がありますが、2020年4月から改正後の法律を遵守していくこととなります。

政府が時間外労働を規制する意味や、改正の内容を正しく知り、ペナルティを受けることのないように取り組んでいくために、経営者は基礎的な知識を身に着けておく必要があります。

また、単に受け身になって対応していくのではなく、時間外労働の改善によって受給できる助成金を積極的に活用し、自社の負担を軽減しながら取り組んでいくことが重要です。

これらについて、以下の解説でしっかり学んでほしいと思います。

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法改正でどう変わる?

労働基準法の改正によって、時間外労働はどのように規制されるのでしょうか。

改正のポイントを、改正前と改正後を比較しながらまとめると、以下のようになります。

時間外労働の上限が厳しく設定される

まず、法定労働時間を基準として、時間外労働の上限が明確に設定されたことが、改正の最大のポイントと言えます。

ーーーーー【改正前】

法定労働時間とは、1日で最大8時間、1週間で最大40時間の労働時間を上限としており、さらに最低でも毎週1日の休日を与えることを義務付けています。

つまり、改正前にも、会社は守るべき基準があったのです。

しかし、実際にはこの基準を守らない会社もたくさんありました。

労働基準法では、従業員と雇用主で36協定という労使協定を結ぶことによって、法定労働時間を超える労働が認められます。

もちろん、36協定を結んだ上で時間外労働をさせる場合にも、上限となる基準は設けられていました。

しかし、この上限はあくまでも厚生労働大臣の告示によるものであり、違反した会社には行政指導が行われるものの、ペナルティが課せられることはありませんでした。

また、特別条項付き36協定を結ぶことで、大臣告示による基準を超過して時間外労働をさせることも可能でした。

つまり、罰則による強制力がなく、特別条項による抜け道もあったことから、実質的には時間外労働の上限が設けられていない状態だったのです。

ーーーーー【改正後】

改正前と同様に、改正後も、時間外労働をさせる会社では、必ず36協定を結ぶ必要があります。

しかし、今回の改正によって、時間外労働の上限について明確な基準が打ち出され、なおかつ違反した場合には罰則も設けられました。

すなわち、

「時間外労働(休日労働を含まない)の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない。

もし、この上限を守ることなく、時間外労働をさせた場合、経営者には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる」

というものです。

時間外労働の考え方だけを見れば、基本的に改正前と変わっていませんが、罰則を設けられたことに大きな意味があります。

CF レッド
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罰則によって罰金を支払ったり、助成金を受給できなくなったり、金融機関や取引先から悪印象を持たれたりするよりも、規定を守ろうと考える会社が増えることが期待されるぞ!

特別な事情がある場合の上限も厳しくなる

上記において、「時間外労働の基準を超える場合には、特別条項付き36協定を結ぶ」と書きました。

この特別条項とは、特別の事情がある場合に限度時間を超えて時間外労働が認められるものです。

特別条項について、改正前と改正後では以下のように変わっています。

ーーーーー【改正前】

改正前の制度では、特別条項について、

  • 特別の事情を具体的に定めること
  • 特別の事情は臨時的なものに限られ、一時的または突発的事情であり、なおかつ全体として1年の半分を超えないこと

などを条件としていました。

ただし、これも大臣告示による基準であり、罰則は設けられていませんでした。

ーーーーー【改正後】

今回の改正によって、特別条項でも以下のように明確な上限が定められました。

1、時間外労働が年720時間以内であること

2、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること

3、時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月当たり80時間以内であること

4、時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度であること

休日労働の考え方

この中で特に注意したいのが、休日労働の考え方です。

上記の通り、月の時間外労働は45時間が上限となります。

CF ブルー
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このため、例えばある月に44時間の時間外労働をしたならば、休日労働は最大でも55時間となるんだ

もし、休日労働が56時間になれば、時間外労働と休日労働の合計が100時間となり、上記2の「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること」という上限を超えてしまいます。

また、3のように、平均での考え方も重要です。

もし、1月に時間外労働と休日労働で合計90時間であれば、2月の時間外労働と休日労働の合計は70時間以内に抑え、1月と2月の平均が80時間以下になるようにしなければなりません。

1月が90時間、2月が70時間であれば、3月の時間外労働と休日労働の合計は、80時間以下に抑える必要があります。そうすることで、1~3月の平均を80時間にとどめることができます。

このように、特別条項に違反しないためには、時間外労働と休日労働の合計と平均について、しっかり計算しながら取り組む必要があります。

特別条項の上限を守らなかった場合にも、経営者は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる危険があります。

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ミスしないために区別しておきたいこと

すでに述べた通り、時間外労働とは「1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える労働時間」のことであり、あくまでも法定労働時間を基準として考えるものです。

これまで、時間外労働の管理を意識してこなかった会社では、法定労働時間ではなく所定労働時間を基準として、時間外労働を考えてしまうことも多いです。

所定労働時間と法定労働時間の認識が曖昧であれば、時間外労働時間を管理するとき、以下のような間違いが起こる恐れがあります。

罰則対象になるケース

A社は、所定労働時間が8:00~18:00であり、1時間の休憩を設けている。

この場合、実質労働時間は9時間であり、法定労働時間である8時間を1時間超過している。

しかし、A社では所定労働時間を基準に考えていたため、18時以降の労働を時間外労働として計算した。

A社では、従業員に月20日間、18:00~20:00まで残業させ、月の時間外労働は40時間、法的にも問題なしと考えた。

しかし、法律上は法定労働時間8時間が経過した17時以降を残業とみなすため、A社の実際の時間外労働は1日当たり3時間、月60時間となっていた。

特別な事情のないタイミングで、月45時間以上の時間外労働をさせたことにより、A社は罰則の対象となった。

無駄なコストが発生するケース1

B社では、所定労働時間が9:00~17:00であり、1時間の休憩を設けていた。

この場合、実質労働時間は7時間であり、法定労働時間である8時間よりも1時間少ない。

しかし、B社では所定労働時間を基準に考え、17時以降の労働を残業とみなした。

B社は、月に20日間、17:00~19:00まで残業し、月の時間外労働は40時間と考えた。

これでは仕事が回らず、新たに1人雇用することとした。

正しくは、法定労働時間8時間を超過したところから時間外労働とみなすため、所定労働時間が7時間のB社では、18:00以降が時間外労働となる。

したがって、実際の月の時間外労働は20時間にすぎない。

罰則を受けるミスではないが、法定労働時間を基準として考え、時間外労働を増やすことができれば、新たに雇用する必要はなかったかもしれない。

所定休日と法定休日の区別にも注意

所定労働時間と法定労働時間の区別に加えて、所定休日と法定休日に違いも明らかにしておくべきです。

所定休日とは、会社で定めている休日であるのに対し、法定休日は法律で定められている休日のことです。

労働基準法では、労働者に対して少なくとも毎週1日の休日を与えることを義務付けています。

これが法定休日であり、法定休日に労働させた場合に「休日労働」とみなします。

所定労働時間と同じように、所定休日を基準に時間外労働を考えてしまうケースも多く、その場合には以下のような間違いが起こる可能性があります。

無駄なコストが発生するケース2

C社では、所定休日を毎週土曜日と日曜日に定めていた。

この所定休日に出勤した場合に休日労働になると勘違いしたため、C社は月に4回、土曜日に8:00~17:00(1時間休憩)を求め、32時間の休日労働をカウントした。

それでも労働力が足りなかったものの、日曜日まで出勤を求めると月平均80時間の上限を超える恐れがあるため、新規に1人雇用することで対応した。

正しくは、最低週1回の法定休日に労働したものを休日労働とみなすため、土曜日に出勤を求め、日曜日は休日としているC社では、土曜日を休日労働とみなす必要はない。

したがって、実際の休日労働は0時間となる。

CF レッド
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これも罰則を受けるミスではないが、法定休日を基準として考え、日曜日に労働させることで対応していたならば、新たに雇用する必要はなかったかもしれないね。

以上のような失敗をしないためにも、所定労働時間と所定休日ではなく、あくまでも法定労働時間と法定休日を基準として考えることが大切です。

この考え方は、法改正に正しく対処していくと同時に、助成金を活用する際にも必要となります。

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法改正には助成金で対応する!

時間外労働の上限規制が設けられたことにより、事業が回らなくなる会社もあるはずです。

特に、資金繰りが厳しい会社では、新規に人材を雇い入れる余力がなく、すでに雇用している従業員に上限なしの時間外労働をさせることで、なんとか事業を回してきた会社もあることでしょう。

そのような会社では、抜け道を探して法律に違反しながら従来の時間外労働でやっていくか、これを機に改革を進めるかのどちらかを選ぶ必要があります。

旧来の弊を破り、改革を進めていくことに抵抗を覚える経営者も多いと思いますが、抜け道は今後も徹底して潰されていき、いずれ行き詰る可能性が高いのですから、ここらで思い切って改革を進めたほうが良いでしょう。

ここで改革を進めるならば、政府から手厚い支援を受けながら改革を進めることができます。

なぜならば、この改革は働き方改革に伴う改革であり、政府の意向に沿って進めていく改革であるため、様々な助成金を受給することができるのです。

法改正に順応するために活用したい助成金には、以下のような助成金があります。

時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース)

政府の支援の姿勢がよくわかるのが、この助成金です。

これは、時間外労働を削減した会社に助成金を支給するものです。

つまり、

「労働基準法を改正します。時間外労働を改善するように、経営者の皆さんには宜しくお願いします。そのためには負担をかけることになりますが、政府の望む通りに取り組んでくれる会社には、助成金で負担を軽減します」

ということです。

この助成金制度では、業務効率化のための取り組みを実施し、その結果として時間外労働が削減された場合に、業務効率化にかかった経費を助成するものです。

これをうまく活用できる会社は、政府が法改正をするタイミングを捉えて、業務効率化を推進し、そこで要した経費負担を大幅に軽減することができるのです。

CF レッド
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業務を効率化すれば、従業員1人当たりの生産性は向上し、時間外労働の削減に対応できる可能性があるんだ。

さらに、生産性が向上すれば助成金が増額されるチャンスが多くなるので、助成金を活用する幅も広がります。

※時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース)について

詳しくはこちら→(時間外労働等改善助成金の時間外労働上限設定コースを使えば、時間外労働の上限規制がチャンスになる)

人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)

働き方改革支援コースという名前からもわかる通り、政府は働き方改革を推進する会社に対して、非常に手厚い支援をしています。

人材確保等支援助成金の働き方改革支援コースは、

  • 時間外労働等改善助成金の支給を受けた会社

つまり業務効率化によって時間外労働の削減や有給休暇の取得促進に取り組んだ会社を対象に、雇用助成を支給するものです

政府の狙いは、働き方改革によって、企業経営が圧迫されることではありません。

本稿の冒頭でも述べた通り、真の狙いは、働き方改革によって多様な働き方を実現し、意欲的な労働者を増やし、経済成長を促すことです。

このため、時間外労働等改善助成金の対象となる取り組みを実施した会社で労働力が不足し、経営が苦しい状況になることは避けなければなりません。

CF イエロー
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そこで、働き方改革を推進した後に、労働力不足に困っている会社を対象として、新規雇用への助成を行っているのね。

会社によっては、時間外労働を削減するにあたって、業務効率化を図ったものの、それだけでは労働力不足をカバーできない会社もあると思います。

そのような会社は、時間外労働等改善助成金を受給した後に、人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)を利用し、助成金を受給しながら労働力の拡充に努めましょう。

※人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)について

詳しくはこちら→(最大750万円の助成金が受給できる「人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)」とは?)

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まとめ

これまでの労働基準法では、時間外労働のあり方について一定の基準を設けていたものの、強制力はなく、ブラック企業が野放しになってきました。

政府が働き方改革を打ち出した時、当初は具体性に乏しい印象を受けた人も多いと思います。

しかし、働き方改革は徐々に具体性を帯びており、今年4月には有給休暇付与の義務化、来年4月(中小企業の場合)には時間外労働の上限規制が施行されます。

これにより、時間外労働や休日労働をあまり真剣に考えてこなかった会社でも、今後は真剣に考えなければなりません。

中小企業に残された猶予は、もう1年を切っています。

できるだけ早い段階で社労士に相談し、後手に回ることなく、助成金を活用しながら、働き方改革に順応していくことを考えましょう。