時間外労働等改善助成金の時間外労働上限設定コースを使えば、時間外労働の上限規制がチャンスになる

労働基準法が改正されたことにより、

  • 大企業では2019年4月1日から
  • 中小企業では1年の猶予を設けて2020年4月1日から

時間外労働の上限規制が実施されます。

従来の法律では、時間外労働の基準定めつつも罰則などは設けられておらず、時間外労働が取り締まられていない状況にありました。

しかし改正後には、時間外労働の上限規制を守らなかった会社にはペナルティが課せられるようになりました。

本稿では、時間外労働の変化に順応していくために、助成金を活用する方法について解説していきます。

時間外労働の上限規制とは

労働基準法が改正されたことにより、今年4月1日より、中小企業を含むすべての会社で、有給休暇の付与が義務化されました。

これと同時に、政府は働き方改革を推進する中で、これまで野放しにされてきた時間外労働に対しても、大鉈を振るっています。

従来の法律では、時間外労働について基準を設けつつも、その基準から逸脱している会社には行政指導を行うのみで、強制力に乏しい状態にありました。

しかし、労働基準法の改正によって、

  • 時間外労働(休日労働を含まない)の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできない

という規定を設け、これに反した場合には懲役6ヶ月以下、または罰金30万円以下が科せられることとなりました。

もちろん、時間外労働の規定に従わない会社は、助成金の受給も不可能となります。

政府は、労働環境の整備や生産性の向上、それによる経済成長を目指すべく、好ましい取り組みに対して助成金を支給しています。

政府の働き方改革に従わない会社が、助成金を受給できるはずがないのです。

また、特別条項による時間外労働の拡大についても、以下のように規定されました。

  • 時間外労働が年720時間以内であること

  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満でなければならないこと

  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」が全て1月当たり80時間以内であること

  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度であること

この規定に背いた場合にも、上記と同様のペナルティが科せられます。

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この規制は、中小企業では2020年4月1日に施行されるわよ。

時間外労働の上限規制についてはこのくらいにしておいて、この規制に伴って会社が受ける影響や、その影響を緩和するための助成金について詳しく見ていきましょう。

※時間外労働の上限規制について、詳しくはこちら

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労働力不足が不足する!?

時間外労働の上限規制は、中小企業に大きな影響をもたらします。

一般的に、中小企業は財務基盤がぜい弱であり、人材コストもできるだけ圧縮しなければなりません。

このため、

  • 新規の雇用が困難である
  • 既存の従業員の待遇改善が困難である
  • 従業員に多くの時間外労働を求める

といった傾向があります。

しかし、今回の法改正によって、時間外労働が規制されました。

そのため、これまで上限以上の時間外労働によって事業を回してきた会社では、労働力が不足する可能性が高いです。

労働力不足の具体例

例えば、

  • 勤務日数→週6日
  • 所定労働時間→8:00~17:00(休憩1時間、実働8時間)

という条件の会社で、当たり前のように毎日20時まで残業させてきた会社について考えてみましょう。

この会社では、毎月の時間外労働が72時間(1月を4週間として計算)となり、月の上限である45時間を大幅に超過します。

これを45時間以下に引き下げるには、時間外労働を27時間も削減する必要があります。

もちろん、これはあくまでも従業員一人当たりの時間外労働ですから、従業員の多い会社であればあるほど、影響は大きくなります。

この会社の従業員数が10人であり、1時間当たりの生産性を10とすれば、10人で270もの生性低下につながります。

一人当たり月72時間の時間外労働でギリギリ経営を回してきた会社であれば、回らなくなってしまう可能性が高いです。

このように、時間外労働の上限規制によって、労働力が不足してしまう中小企業は、決して少なくないと思います。

これを打開するためには、生産性の低下分を補うために新規に雇用するか、あるいは業務の効率化によってカバーする必要があります。

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これらの取り組みには、助成金を活用することも可能よ。

できるだけ負担を軽減しつつ、政府の意向に沿い、社会の流れに順応していくためには、助成金を受給するかどうかが一つの大きなポイントとなります。

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時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース)を使おう!

労働力不足に対応するならば、人材の新規雇用あるいは業務効率化によって、労働力を確保する必要があります。

ただし、この二つの取り組みを無計画に進めるのではなく、メリットを最大化することを考えなければならなりません。

この場合、業務効率化から取り組むのがおすすめです。

なぜならば、業務効率化によって時間外労働を削減した会社では、時間外労働等改善助成金の時間外労働上限設定コース(以下、時間外労働上限設定コース)を受給できるからです。

もし、業務効率化だけでは労働力不足をカバーできない場合にも、心配無用です。

業務効率化に取り組み、時間外労働上限設定コースを受給した会社が、なおも労働力が不足している場合、この助成金の延長として人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)によって、新規雇用への助成を受けられるのです。

※人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)について、詳しくはこちら

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したがって、時間外労働の上限規制への取り組みとしては、

  1. まずは時間外労働上限設定コースに取り組み、業務効率化を進め、経費助成を受ける
  2. 業務を効率化しても労働力が不足していれば、人材確保等支援助成金(働き方改革支援コース)に取り組み、雇用助成を受ける

という流れがベストです。

法律を守りながら業務効率化に取り組む

時間外労働の上限規制は、罰則付きの規制です。

このため、全ての会社で、違反にならない体制を作っていく必要があります。

どうしても対応できる状況にない会社では、なんとかして今まで通り、上限を無視できないかと考えるかもしれません。

しかし、働き方改革が急速に進められており、逃げ道がどしどし潰されているため、下手に抜け道を探そうとすれば、罰則を科せられるリスクが高いです。

それよりも、違反にならない方向で考えるのが一番です。

守らなければならないものなのですから、守りながら業務を効率化し、経費助成を受給し、会社に不利に見える流れを有利なものへと変えていくべきです。

時間外労働上限設定コースでは、業務効率化に取り組み、成果目標を達成した場合に経費助成を受給することができます。

助成金の対象となる業務効率化のための取り組みは、

  1. 労務管理担当者に対する研修
  2. 労働者に対する研修、周知・啓発
  3. 外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
  4. 就業規則・労使協定等の作成・変更(時間外・休日労働に関する規定の 整備など)
  5. 人材確保に向けた取組
  6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
  7. 労務管理用機器の導入・更新
  8. デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
  9. テレワーク用通信機器の導入・更新
  10. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

いずれかです。

業務効率化の具体例

後述の通り、時間外労働上限設定コースは100万円以上の経費助成を受給できる可能性も十分にある助成金なので、これを機に複数のアプローチによって業務効率化を図り、大幅な経営改善を目指すのがポイントです。

そのためには、闇雲に取り組むのではなく、自社の課題に沿って実施することが重要です。

具体例をいくつか挙げてみましょう。

機械の導入で生産性を向上

生産性の低さに問題がある会社であれば、新たな機械や設備を導入するとによって労働能率を高め、生産性を向上することができます。

例えば、製品の製造のためにA~Eの5つの工程が必要であり、それぞれの工程で稼働する機械のエラー発生率が、

機械A→1%

機械B→1%

機械C→1%

機械D→1%

機械E→30%

であったとします。

この場合、A~Dまでの工程で少ないエラーで製造することができますが、最後のEにおいてエラー率が高く、工程Aからやり直したり、取引先に不良品を納入したりすることが増えてしまいます。

もちろん、無駄な労力も生まれ、時間外労働も多くなっている可能性があります。

そこで、工程Eの機械を導入・更新してエラー発生率を下げることができれば、生産性は大幅に向上し、時間外労働の削減につながります。

労務管理を効率化

労務管理に問題がある会社では、働き方改革への順応に苦労する可能性が高いです。

例えば、各従業員に就労時間を手書きで記録してもらっている会社では、従業員が手書きで記録した情報を、担当者がパソコンなどに再度入力することになります。

このような方法では、従業員による記録と、担当者による記録で二重の手間がかかります。

また、面倒な日々の記録を集計し、給与計算することも負担になります。

もちろん、従業員の記録ミス、管理する担当者の記録ミスなどが起こる可能性もあります。

労務管理に無駄が多いことは言うまでもありませんが、ミスが生じることはそれ以上に大きな問題です。

有給休暇や時間外労働の管理でミスしてしまえば、労働基準法違反を問われるリスクもあります。

そのような会社では、労務管理のためにソフトウェアを導入するなどして、業務の効率化を図るのがおすすめです。

例えば、ICカードによって記録できる設備を導入すれば、従業員は設備にICカードをかざすだけで、簡単に、正確に終業時間を記録することができます。

この設備はパソコンと連動しているため、人の手でデータを転機する必要もありません。

給与も、日々のデータによって正確に算出されるため、給与計算の手間もありません。

もちろん、有給休暇や時間外労働についても正確に管理することができ、働き方改革への対応に大きな効果を発揮してくれます。

業務効率化には、色々な方法が考えられます。

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たくさんある方法の中から選ぶのですから、自社にマッチする方法も必ず見つかるはずだ。

自社の課題に応じた取り組みを実施し、時間外労働の上限規制にも対応し、なおかつ業務効率化に要した費用は助成金でカバーできるところに、時間外労働上限設定コースの利用価値があるのです。

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助成金をもらわなければ損

時間外労働上限設定コースを受給するためには、上記の1~10の業務効率化を実施することによって、以下のような成果目標を達成することを目指します。

①時間外労働を月 45 時間以下に抑え、なおかつ年間 360 時間以下とする

②時間外労働は月 45 時間超であるものの、月 60 時間以下に抑え、なおかつ年間 720 時間以下とする

③時間外労働は月 60 時間超であるものの、時間外労働と休日労働の合計を月 80 時間以下に抑え、なおかつ時間外労働を年間 720 時間以下とする

この成果目標を見れば、法改正によって政府が企業に求めている時間外労働削減を、政府の定める通りに実践すれば、助成金を受給できることが分かるでしょう。

法改正に沿って取り組む全ての会社に、受給のチャンスがあるのです。

ただ、助成の手続きをするか、しないかのどちらかです。

①のように、特別条項による時間外労働の延長をせず、月45時間・年間360時間という上限を守っていくことは、すぐにはできない会社も多いと思います。

実際の経営では、特別条項なども使いながら、この上限を超えた時間外労働をしていく会社が多いでしょう。

そのような会社でも、②や③というやや緩めの目標を達成することで、助成金の支給対象となります。

さらに、上記の成果目標に加えて、週休2日制の導入に向けて休日を増やした会社では、助成金の加算を受けることができます。

手厚い助成が受けられる

時間外労働上限設定コースでは、上記の①~③の目標を達成した場合に、a~cのうち最も低い金額の助成金を受給することができます。

a、業務効率化にかかった経費を、200万円まで支給

b、業務効率化にかかった経費を、上限設定の上限額及び休日加算額の合計額まで支給

c、業務効率化にかかった経費を、対象経費の合計額×補助率3/4まで支給

※ⅽの場合、常時使用する労働者数が30名以下であり、なおかつ支給対象となる取り組みの6から10を実施する場合、その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5とする。

さらに、bの場合に限られますが、休日を増やした場合には以下のように助成金が加算されます。

          事業実施前
4週当たり8日日 4週当たり7日 4週当たり6日 4週当たり5日
事業実施後 4週当たり8日 100万円 75万円 50万円 25万円
4週当たり7日 75万円 50万円 25万円 支給対象外
4週当たり6日 50万円 25万円 支給対象外 支給対象外
4週当たり5日 25万円 支給対象外 支給対象外 支給対象外
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これを見れば、業務効率化のためにかけたコストの大部分を、助成金によってカバーできることが分かるね。

自社の負担は極めて軽く、大きな業務改善効果が期待できるため、生産性や業務効率に悩みを抱えている会社は、社労士に相談してみることをお勧めします。

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まとめ

本稿では、時間外労働の上限規制に対応するにあたり、業務効率化を同時に進め、それに伴う経費の大部分を助成金によってカバーしていく方法を解説しました。

現段階では、働き方改革がまだまだ途上にあるからこそ、このような手厚い助成金が支給されています。

いずれ、多くの会社が政府の施策に順応するようになれば、このような助成金は廃止されるか、手薄になるかのどちらかでしょう。

実際に、時間外労働上限設定コースの申請受付は、2019年11月29日が締め切りとなっており、その後も継続される保証はありません。

ならば、手厚い助成金を受給できる今こそチャンスと考えて取り組み、業務効率化を推進すべきでしょう。

ぜひ、前向きに検討してみてください。

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