育児休業等支援コースは無理なく取り組もう。代わりの従業員を新規雇用しても大丈夫!

人材不足に悩む中小企業では、何らかの事情を抱えた従業員が離職してしまうことで、経営が苦しくなってしまうことがあります。

優秀な女性従業員が出産・育児をきっかけに離職してしまうことも多いのですが、育児休業を受け入れられる体制が整っていない会社では、離職を食い止めることはできません。

このような悩みを抱く会社では、厚生労働省の実施する両立支援等支援助成金の育児休業等支援コースを活用し、従業員の流出防止に努めるのが効果的です。

本稿では、育児休業等支援コースに代替要員を新規雇用しながら取り組む場合の概要と、効果的な取り組み方について解説していきます。

出産・育児に伴う両立支援と助成金

働き方改革の一環として両立支援を促進するために、厚生労働省は両立支援等助成金を実施しています。

両立支援のコースはいくつかに分けられていますが、出産・育児に伴う両立支援を実施しているのは「育児休業等支援コース」です。

育児休業等支援コースの基本的な取り組みは、育児休業を取得させること、育児休業後に原職へ復帰させることです。

※育児休業等支援コースの基本的な取り組みについて、詳しくはこちら

育児休業の取得で助成金を受給できる育児休業等支援コースについて
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代替を新規雇用せずに取り組んだ場合は追加助成がある

このような基本的な流れは共通しているものの、育児休業取得者の業務を代替するのはすでに雇用している従業員か、または新規雇用した代替要員かという違いがあります。

まず、既存の従業員に業務を代替させる場合には、新規雇用を行うことなく、業務の効率化などによって対応していく必要があります。

質の高い取り組みが求められることから、追加助成の対象となっています。

この場合、育児休業取得・職場復帰・質の高い取り組みの3つの事由によって、最大で200万円弱の助成金を受給することができます。

※代替要員を新規雇用せずに取り組む場合について、詳しくはこちら

育児休業等支援コースに取り組むとき、代替要員を新規雇用しなければ追加助成を受けられる!
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代替要員を雇用せずに取り組めば、業務効率化に取り組むきっかけにもなり、会社へのメリットは高まります。

しかし、人手がギリギリの会社では、代替要員を新規雇用しなければ事業が回らないことも多いはずです。

そのような会社は、素直に代替要員を新規雇用し、育児休業等支援コースに無理なく取り組んでいくのが良いでしょう。

また、代替要員を新規雇用したほうが、メリットが大きくなる会社もあるので、自社にとって最適な取り組みを選ぶことが重要です。

CFイエロー
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代替要員を新規雇用するかどうか。この選択ミスをしないように知識をつけよう!
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代替要員を新規雇用した場合の受給までの流れ

代替要員を新規雇用した場合、どのように助成金を受給していくのでしょうか。

基本的な流れは以下の通りです。

  1. 労働協約や就業規則に、育児休業の取得と復職に関する規定を明文化し、実施することを従業員に周知する。
  2. 育休復帰支援プランを作成するために面談を行う。
  3. 育休復帰支援プランを作成する。
  4. 育休復帰支援プランに基づいて業務を引き継ぐための代替要員を新規に雇用する。
  5. 3ヶ月以上にわたって、育児休業を取得させる。
  6. 3ヶ月以上が経過したら、育児休業の取得について助成金の支給を申請する。
  7. 育児休業が終了した後に、職場に復帰させる。
  8. 6ヶ月にわたって継続して雇用する。
  9. 職場復帰から6ヶ月後、職場復帰と代替要員の確保について助成金の支給を申請する。

このように、代替要員を新規雇用していることによって、基本的な流れと若干の違いが出ていることが分かります。

CFブルー
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基本的な流れは変わらないね。

助成金を受給するための「代替要員」とは?

育児休業に伴って新規雇用する代替要員については、かなり細かいルールが設定されています。

助成金を受給するためには、新規雇用された代替要員が、育児休業取得者と全く同じように機能していることが要件となります。具体的には、

  • 育児休業取得者と代替要員が、同じ事業所の同じ部署で勤務していること
  • 育児休業取得者と代替要員が、所定労働時間がおおむね同じであること
    (育児休業取得者と代替要員の所定労働時間の差が、1日あたり1時間以内、1週あたり1割以内であること。ただし、代替要員の所定労働時間が育児休業取得者よりも長いのはOK)
  • 代替要員が育児休業取得者の職務を全て代替していること
    (育児休業取得者の職務の一部を新規雇用の代替要員が代替し、残りを新規雇用されていない既存の従業員が分担することは認められない。ただし、代替要員を複数人新規雇用して分担して代替するのはOK)
  • 育児休業取得者の職務に何らかの資格が必要であれば、代替要員もその資格を持っている人材であり、同じように資格を利用して職務を代替していること(資格のない人材に無資格で代替させる、資格の必要な職務を一時的に停止して資格の不要な部分だけを代替させる、といった取り組みは認められない)
  • 育児休業取得者が職務によって支給されている手当があれば、代替要員にも同じ手当を支給していること

などのルールがあり、一つでも満たしていない場合には受給対象外となります。

このように代替要員は、様々な点で育児休業取得者と同じでなければなりません。

育児休業取得者が能力に見合った仕事をしているならば、代替要員にもそれと同レベルあるいはそれ以上の能力が求められます

ただし、代替要員の新規雇用形態は、正規・非正規を問わず、派遣でも問題ありません。

CFレッド
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育児休業取得者が難しい仕事をしていたら、代替要員の確保に苦労しそうだね。
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新規雇用の有無で助成金額の大差はない

既存の従業員で業務を代替する場合には、業務効率化の必要があり、人材不足の会社には難しい取り組みとなります。

しかし、代替要員を新規雇用する場合にも、上記のような細かなルールに沿って代替要員を雇用する必要があるため、これば別の意味で難しい取り組みと言えるでしょう。

どちらも異なる難しさがあるため、助成金額も以下のように大差ない内容となっています。

【既存の従業員で代替する場合】

  • 育児休業取得による支給:1人につき28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)
  • 職場復帰による支給:1人につき28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)
  • 代替要員を新規雇用していないことによる追加助成:1人につき19万円(生産性要件を満たしている場合には24万円)
    ⇒合計:1人につき76万円(生産性要件を満たしている場合には96万円)

【代替要員を新規雇用する場合】

  • 育児休業取得による支給:1人につき28.5万円(生産性要件を満たしている場合には36万円)
  • 代替要員を新規雇用したことによる支給:育児休業取得者1人当たり47.5万円(生産性要件を満たしている場合には60万円)
  • 育児休業取得者が有期契約労働者である場合の追加助成:1人当たり9.5万円(生産性要件を満たしている場合には12万円)
    ⇒合計:1人につき76万円(有期契約労働者の場合は85.5万円、さらに生産性要件を満たしている場合には108万円)

どちらも一長一短

このように比較してみると、既存の従業員で代替する場合のほうが取り組みの質が高く、ハードルも高いのですが、支給額は変わらない(生産性要件を満たした場合で比較すればやや低い)ことが分かります。

これは、代替要員を新規雇用した場合、その従業員に対する人件費がかかり、会社の金銭的負担が大きくなるためです。

また、育児休業の取得を申請されてから、代替要員を雇用しようとしても、適切な人材をタイミングよく雇用できるとは限りません。

代替要員確保のために、やや割高なコストで採用活動をしなければならない場合もあります。

このような点でも、人件費が高くつくのです。

既存の従業員で代替する場合にも、すでに雇っている従業員に割増賃金や手当を支給する必要がありますが、新規雇用に比べると人件費は安くなります

したがって、

  • 新規雇用によって育児休業に対応しやすいものの、コスト負担が大きい
  • 新規雇用せずに育児休業への対応が難しいものの、コスト負担が小さい

というように、どちらも一長一短あることから、助成金にも大きな差はついていないものと思います。

どちらの取り組みが自社に適しているか、よく考えて選ぶことが大切だ。
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代替要員を新規雇用する場合のリスク

代替要員を新規雇用して取り組むならば、それによって発生するリスクも知っておく必要があります。

まず、代替要員に限らず、新規雇用には基本的にリスクが伴います。

これは、はたして適性があるかどうか、少なくとも育児休業取得者と同程度の能力があるか、明確にわからない人材を雇用するためです。

したがって、新規雇用した人材に適性がなかった場合や、思ったように貢献してくれなかった場合、代替要員として満足に機能せず、育児休業への取り組みに悪影響をもたらします。

もちろん、適性がなかったとしても、育児休業取得者はすでに休業期間に入っていますから、育児休業期間中は雇い続ける必要があります。

さらに、育児休業期間中に、新規雇用した代替要員が自己都合で離職してしまった場合には、受給要件を満たすことはできなくなり、助成金は受給できなくなります。

職場復帰による助成金と、代替要員確保による助成金を受給するためには、ともかく育児休業取得者の業務を代替することが要件となっているため、代替要員が離職して業務を代替できなくなれば受給できないのです。

代替要員が離職した後、既存の従業員で代替しても受給は認められません。

育児休業取得者の業務に専門性がなければ、既存の従業員で代替することも実際に可能かもしれませんが、既存の従業員で代替する場合には、代替する既存の従業員が育児休業前に業務を引き継いでおくことが要件となっているのです。

このように、新規雇用する代替要員の適性に保証がないこと、途中で離職した場合には助成金を受給できないことなど、リスクがあることを知っておかなければなりません。

CFイエロー
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でも大丈夫。このリスクに対処する賢い方法を教えよう!

リスクへの賢い対応をする方法

上記のような難しさやリスクがある中で、できるだけリスクを抑えながら取り組んでいくためには、支給要件に引っかからない範囲内で、柔軟に取り組んでいく必要があります。

上記でも少し触れましたが、代替要員を新規雇用して取り組んだ場合には、

育児休業取得者1人当たり47.5万円(生産性要件を満たしている場合には60万円)

を受給することができます。

育児休業取得者が有期契約労働者の場合には、

1人当たり9.5万円(生産性要件を満たしている場合には12万円)

の加算を受けることができます。

この助成金の支給申請上限は、1年度1事業主あたり10人までとなっています(くるみん認定を受けている事業主は1年度1事業主あたり50人まで)。

CFブルー
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このように、支給申請上限がやや多めに設定されていることがポイントだ!

雇用している従業員の人数がそれほど多くない中小企業では、育児休業の取得を希望する従業員もそれほど多くないはずです。

このため、育児休業取得者1人に対して複数人の代替要員を新規雇用し、助成金を受給することがリスク低減のポイントとなります。

例えば、3ヶ月の育児休業を取得する従業員が、1日8時間・月22日勤務していた場合には、この従業員の1ヶ月あたりの所定労働時間は176時間、3ヶ月で528時間となります。

この職務に対して代替要員を確保する場合、有期契約で雇用することで、適性のない人材は有期契約期間満了後に雇い止めできる形にしておけば、リスクが低くなります。

3ヶ月間の育児休業期間中だけの有期契約にしたり、職場復帰後の不安定な期間を見据えてやや長めの有期契約で雇うのも良いでしょう。

しかし、有期契約で1日8時間・月22日のフルタイムという条件で、代替要員を1人だけ新規雇用するのは不安があります。

適性が乏しい場合にはすべての業務を代替することが困難となりますし、育児休業期間中に辞めてしまった場合には助成金を受給できなくなります。

そこで、例えば有期契約で1日5時間・月20日勤務という条件で3人雇用しましょう。

1ヶ月あたりの所定労働時間は3人合計で300時間となり、その中の1人に全く適性がなかったり、育児休業期間中に退職してしまったりした場合にも、残る2人でカバーすることができます。

また、代替要員を新規雇用した場合の受給要件では、「代替要員が育児休業取得者の職務を全て代替すること」を要件としていますが、

「代替要員は、育児休業取得者の職務以外を代替してはならない」という要件はありません。

このため、新規雇用した代替要員のすべてに十分な適性があり、しっかりと代替した上で余力があれば、他の業務を与えることもできます。

CFイエロー
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労働力を持て余す心配はないわ。

人件費負担も問題ない

当然ながら、代替要員を少し多めに確保すると、人件費負担は大きくなってしまいます。

このため、過剰な雇い入れは禁物です。

しかし、育児休業の期間が長すぎず、やや多めの人材を確保するくらいであれば、人件費負担はほとんど問題ありません。

まず、育児休業取得者の育児休業期間中は、賃金を支給する必要がありません。育児休業は育児介護休業法で認められているものですが、これは「休む権利」であって「休んでも賃金を受け取る権利」ではありません

会社と従業員の関係には、「ノーワーク・ノーペイ」という原則があります。

賃金は労働の対価として支払うものであって、労働していない部分については賃金を支払わないという原則です。

従業員が休憩している時間、遅刻・早退した時間、欠勤した時間などについて、賃金を支払わないのもこの原則によるものです。

ノーワーク・ノーペイの例外は有給休暇や会社事由での自宅待機、天災などの不可抗力による欠勤などに限られます。

このため、育児休業期間中、育児休業取得者には賃金を支払う必要がなく、新規雇用した代替要員の人件費を負担することになります。

人件費負担の具体例

ファクタリング手数料

育児休業取得者の賃金が月に20万円であり、3ヶ月での所定労働時間が528時間であれば、時給換算で約1136円となります。

この賃金には、育児休業取得者の勤続年数や経験なども考慮されており、新規雇用する代替要員は低い賃金設定になるのが普通です。

同じ水準で支払う必要があるのは、育児休業取得者の職務に資格が必要な場合の手当や、特殊な地位や職務についている場合の手当であり、基本給まで同じである必要はありません。

したがって、育児休業取得者のために有期契約を3人、1日5時間・月20日勤務、時給1000円として雇用した場合、特に手当を支給しないならば、代替要員の3ヶ月600時間での賃金は3人合計で60万円となります。

CFレッド
CFレッド
本来育児休業取得者に支給していた人件費でカバーすることができるだ!

もちろん、代替要員の新規雇用のために採用コストがかかったり、慣れないうちは生産性が下がったりすることも考えらえますが、これは助成金によってカバーできます。

上記の通り、代替要員確保によって受給できる助成金の基本支給額は47.5万円です。

これによって、これらのコストもほぼ問題なくなるはずです。

代替要員確保による助成金は、育児休業の期間や代替要員の雇用する人数によって支給額が変わるわけではないため、育児休業期間が長すぎないこと、代替要員を雇いすぎないことに注意するのがポイントです。

この点で問題がなければ、代替要員を少し多めに確保しても大した負担にはならず、安心して取り組むことができます。

代替要員を多めに確保すれば人件費が大変そうだけど、そうでもないんだね!
CF戦隊
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まとめ

両立支援等支援助成金の育児休業等支援コースで、代替要員を新規雇用して取り組む場合には、代替要員をどのように考えて新規雇用するかによって、リスクが大きく変わります。

本稿で紹介した考え方によって、リスクを抑えて取り組むことができます。

なお、リスクを抑えるだけではなく、できるだけメリットを高めながら取り組むためには、他の助成金と併用しながら取り組むのがおすすめです。

育児休業等支援コースと他の助成金との併用については、以下の記事を参考にしてください。

育児休業等支援コースで代替要員を雇うなら、キャリアアップ助成金との併用もおすすめです。
助成金には併給調整というルールが設けられており、同じ取り組みで複数の助成金を受給できないように調整されています。 このルールによって、一つの取り組みによって、一つの会社が複数の助成金を受給することを防ぎ、多くの会社が助成金を利用できる...
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社会保険労務士法人ミライズ、代表社員・特定社会保険労務士。キャリアアップ助成金の専門家。受給数1000件以上、多い企業だと1000万円を超える助成金を引き出す。しかも、完全成功報酬型なので受給するまで負担なし。リスクゼロの助成金申請。面倒な書類作成等も全部やってくれるので申請する会社の負担なし。

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