外国人労働者で人材不足を解消しよう!教育費用の助成も受けられる

生産年齢人口の減少が続いている日本では、企業の人材不足が深刻化しています。これに対処するための方法の一つに、外国人労働者の雇用があります。

日本で働く外国人労働者は増加傾向にあるものの、積極的に受け入れる会社は少ないため、うまく取り入れていくことによって人材不足の解消に役立ちます。

また、外国人労働者ならではのメリットもあり、生産性の向上などにつながることもあります。

外国人労働者を雇い入れるにあたり、言葉の壁によってコミュニケーションが困難なことが少なくありません。

したがって、外国人労働者の受け入れを進める会社では、助成金による負担軽減などを図る必要があります。

本稿では、外国人労働者を雇用するメリットや注意点、活用できる助成金について解説していきます。

人材不足にどう対処する?

近年、日本の企業では人材不足が深刻化しています。この原因として考えられるのは、

  • 日本の人口は減少を続けており、これに伴う生産年齢人口の減少によって、人材の確保が困難になっている
  • 働き方改革の推進により、従業員に対する有給休暇付与の義務化や、時間外労働の上限規制が設けられたことにより、労働力不足に陥っている

などが挙げられます。

確保できる労働者の母数が減少しており、なおかつ確保した労働者に課せられる労働日数・時間にも規制がかけられていることで、人材不足が深刻化しているのです。

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これに対処する方法の一つとして、外国人労働者の雇用が挙げられるよ!

日本で働く外国人の数は年々増加していることからも、外国人の雇用が徐々に広がってきていることが分かります。

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外国人を雇用するメリット

外国人労働者には、日本人労働者には期待できない、以下のようなメリットがあります。

人材不足を解消できる

外国人労働者を雇用することにより、人材不足の解消につながります。

特に、日本で働こうとする外国人は、若い人が多いです。

それなりに年齢を重ねた人であれば、母国での労働に慣れているため、心機一転わざわざ日本で働こうとは考えません。このため、日本で働こうとしている人材には若い人が多くなるのです。

これにより、外国人労働者を雇用することによって、若い労働力を得られるというメリットがあります。

日本人の若い人材は、中小企業への就職を望まないことが多く、中小企業では若い労働力の確保に苦戦しています。そこで、若い外国人労働者を雇用することで、若い労働力を確保することにつながります。

ハングリーな労働者が多い

さらに、日本で働こうとする若い外国人は、総じてハングリーな人が多いです。

このような人材は、母国の家族を養うために出稼ぎに来ているなど、特殊な事情を抱えているケースが多いです。また、日本で学んだ技術を母国で活かしたいと考えている外国人もいます。

同じように若い人材でも、飽食の時代を生きてきた日本の若者と、特殊な事情を抱えた外国の若者では、向上心に大きな差があります

日本の若者にも、向上心が高い人はいるでしょうが、そのような人材は学生時代に大いに努力して大企業に就職するケースが多くなり、中小企業では向上心ある人材を獲得しにくいのです。

また、現在は多くの企業が人材不足に悩んでいるため、日本の若者は就職した会社を辞めてしまっても、それほど焦ることなく転職活動をすることができます。

しかし、外国人の受け入れに積極的な会社はまだまだ少ないため、外国人労働者は一度勤めた会社を辞めさせられるわけにはいきません。だからこそ、会社の期待に応えられるよう、一生懸命に努力するのです。

向上心があり、ハングリーな外国人労働者を雇用することで、職場全体が活性化したり、生産性の向上につながったりすることが期待できます。

労働環境の整備が進む

外国人労働者を受け入れることで、労働環境の整備が進むというメリットもあります。

今後、日本の企業では人材不足がますます深刻化していくと考えられます。人口が増加に転じることは期待できないので、おそらくそうなっていくでしょう。

日本人労働者のみを採用し続ける会社が、人材不足に対処するためには、少ない人材で経営を維持できるように、業務効率化・生産性向上に努める必要があります。それができなければ、経営を縮小するくらいしか、打つ手はないでしょう。

しかし、外国人労働者を受け入れる会社では、人材の確保が容易となります。これに加えて業務効率化・生産性向上に努めていけば、事業を拡大できる可能性も高まります。

将来的なことを考えて、外国人労働者の受け入れを始めた会社では、はじめうちは十分なコミュニケーションが取れなかったり、外国人労働者に配慮した職場づくりに苦労したりと、色々な困難があると思います。

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しかし、徐々に労働環境を整備していくことにより、外国人労働者が安心して働けるようになれば、外国人労働者の受け入れも容易になっていくのだ!

このように、外国人労働者を雇用することは、すなわち外国人労働者に配慮した労働環境を整備することでもあります。

この取り組みによって、外国人労働者の受け入れが容易になれば、長期にわたって経営にメリットをもたらしてくれるでしょう。

外国人への対応がスムーズになる

言語の壁などを理由に、極端に国内・日本人を対象にサービスしてきた会社では、外国人への対応を非常に苦手としているはずです。

グローバル化が進み、外国人の顧客に対応する機会も増えている中、外国人への対応ができない会社は後れをとることになります。

しかし、外国人労働者を雇用している会社では、外国人の顧客への対応をスムーズにこなすことができます。すでに外国人への対応に困っている会社では、かなり役立つ人材になるはずです。

 

また、現在は外国人への対応に困っていない会社でも、外国人労働者の雇用をきっかけとして、外国人もターゲットにしながら事業を展開できる可能性もあります。

さらに、外国人労働者を雇用し、その人材に教育を施し、外国人労働者のリーダーとしてのポジションを与えれば、外国人労働者の受け入れがよりスムーズになることでしょう。

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外国人を雇用するときの注意点

しかし、実際に雇用するとなると、躊躇してしまう経営者が多いはずです。その多くは、

  • 雇用した外国人と十分なコミュニケーションが取れるだろうか
  • 文化や教育の違いによるトラブルが起きないだろうか

といった不安です。

外国人を初めて雇用する会社では、十分なコミュニケーションを取ることができず、扱い方が分からず、双方歩み寄ることができずにトラブルに発展してしまうこともあります。

しかし、このような問題については、後述の通り助成金を活用しながら解決を図ることも可能ですから、徐々に取り組んでいけば良いでしょう。

 

実際問題として、注意しなければならないのは法律的な問題です。

法律の縛りなく、外国人が容易に働けるようになってしまうと、外国人の不法滞在を助長することとなり、治安の問題などが出てくるため、外国人の就労には法的な定めがあります。

就労を認められない外国人を雇用すると、法律違反とみなされ、事業主には3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科せられます。

したがって、就労に制限がない在留資格を持っているかどうか、在留カードやパスポート、就労資格証明書などによってしっかり確認する必要があります。

CFレッド
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在留資格と就労の関係は、以下のように定められているよ!

【就労に制限がない在留資格】

  • 永住者(在留期間が無制限)
  • 日本人の配偶者
  • 永住者の配偶者
  • 定住者(在留期間が半年~6年間)

【一定の範囲内で就労できる在留資格】

外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、高度専門職、経営・管理、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術・人文知識・国際業務、企業内転勤、介護、興行、技能、技能実習、特定活動(全19資格)

【原則的に就労できない在留資格】

留学、就学、研修、文化活動、短期滞在、家族滞在

※留学と家族滞在は、地方入国管理局で資格外活動の許可を得ている場合、1週28時間までの就労が可能。

なお、就労の資格がある外国人を雇用した場合には、ハローワークに外国人雇用状況の届け出をしなければなりません。この届け出を怠った場合、30万円以下の罰金が科せられます。

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活用できる助成金

外国人労働者を雇用するにあたり、企業が第一に対処すべき問題は、外国人労働者をいかに教育するかということです。

外国人労働者を雇用しただけでは、なかなか人材不足は解消されません。

よくあるのが、言葉の壁があることによってコミュニケーションが取れず、うまく指導することができず、日本人を雇用したときよりも生産性が下がってしまうという問題です。

この問題に対処するためには、外国人労働者に日本語教育を施しつつ、職業訓練に取り組むことです。この時、助成金を受給することができます

 

もちろん、日本人労働者が語学教育を受け、助成金を受給できる可能性もあるのですが、その方法では語学教育を受けた一部の労働者だけしかコミュニケーションが取れません。

また、社内の共通言語はあくまでも日本語ですから、一部の日本人労働者が外国語を学ぶよりも、外国人労働者に日本語を学んでもらったほうが良いでしょう。

後々、外国人労働者を増やしていくことを考えても、あくまでも共通言語は日本語と考えるべきです。

外国人労働者の教育に利用できる助成金には、中小企業緊急雇用安定助成金があります。

中小企業緊急雇用安定助成金

中小企業緊急雇用安定助成金は、景気の変動や産業構造の変化により、事業の縮小を余儀なくされた会社が、従業員の雇用を維持することを目的とするものです。

本来ならば解雇するところを、解雇ではなく一時的に休業や教育訓練の扱いとすることによって、雇用を維持した会社に、休業手当や教育にかかった経費の一部を助成してもらうことができます。

支給対象

この助成金を支給対象となる会社は、

  • 売上高または生産量の直近3ヶ月の月平均値が、それ以前の3ヶ月または前年同期の月平均値に比べて5%以上減少している会社(ただし直近の決算等の経常損益が赤字であれば5%未満の減少でも可)
  • 円高の影響により売上高又は生産量の回復が遅れている事業所の事業主であり、生産量等の最 近3か月間の月平均値が3年前同期に比べ15%以上減少していることに加え、直近の決算等の経常 損益が赤字になっている会社(ただし、対象期間の初日が平成22年12月2日から平成23年12月1日までの 間にあるものに限る)

です。

これに該当する会社には、

  • 休業手当または賃金相当額の5分の4(教育訓練の場合、これに加えて1人1日当たり6000円の訓練費を加算)

が支給されます。受給できる期間は3年間で300日、最初の1年間で最大200日となっています。

 

また、支給対象となる外国人労働者は、

  • 雇用保険被保険者(新規学卒者を含む)
  • 週所定労働時間が20時間以上かつ6ヶ月以上雇用されている被保険者以外の労働者

のどちらも満たしている労働者が対象となります。

活用のポイント

支給対象を見ればわかる通り、中小企業緊急雇用安定助成金は業績が悪化している会社に対する助成金です。このため、

「業績が悪化しているため、雇用の調整が必要だ。日本人労働者は採用にコストがかかるから、外国人労働者を雇うことで雇用調整の調整を図ろう」

というように、雇用調整を目的とする場合には利用できるものの、

「業績が伸びているから、労働力を増強する必要がある。日本人労働者は採用にコストがかかるから、外国人労働者を雇うことで事業を拡大しよう」

というように、労働力の増強・事業の拡大を目的とする場合には利用できません。

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あくまでも、会社を立て直すために外国人労働者を雇用することがポイントよ!

もっとも、中小企業では業績が不安定ですから、深刻な業績悪化ではないものの、一時的に業績が悪化することで、中小企業緊急雇用安定助成金の支給対象になることは十分にあり得ます。

活用例

以上のことを踏まえて、中小企業緊急雇用安定助成金を活用していくためには、以下のように考えます。

  • 「業績が悪化傾向にあり、人材も不足している」
  • 「採用活動にコストをかけることが難しいから、外国人労働者の雇用を検討しよう」
  • 「外国人労働者を雇用した。コミュニケーションや教育に不安があるが、少しずつ取り組んでいこう」
  • 「雇用開始から6ヶ月が経過した。中小企業緊急雇用安定助成金を利用して給料を支払いながら教育訓練を施して、日本語を勉強してもらおう」

この助成金の仕組みにより、雇用してすぐに教育を受けさせることはできません。

しかし、採用活動の時点で大きな問題(日本語を全く理解できないなど)がない外国人労働者を雇用し、一定期間の雇用の後、必要に応じて教育訓練を受けさせることができます。
例えば、外国人労働者を5人雇用し、中小企業緊急雇用安定助成金によって1人1日当たり6000円、計3万円の教育訓練費を受給して日本語講師への報酬に充て、1クラス5人の日本語教室を開催するといった利用が考えられます。

もちろん、日本語教育を集中的に行い、日本語力を短期間でアップさせ、その日本語力を以て他の職業訓練も受けさせるという流れでスキルアップを図ることも可能です。

このような活用により、外国人労働者のスキルを大幅にアップすることができます。訓練期間を終え、職場に復帰した外国人労働者たちの活躍が期待できます。

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まとめ

本稿で解説した通り、外国人労働者の雇用は人材不足の解消に役立つほか、副次的に様々なメリットを期待できます。

言葉の壁によるコミュニケーションの困難を始め、受け入れを始める会社には様々な努力が求められることでしょう。

しかし、この点についても、助成金をうまく活用しながら取り組むことによって、十分に対応が可能だと思います。

ぜひ、人材確保のためにも、外国人労働者の雇用と助成金の活用を検討してみてはいかがでしょうか。

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