賃金条件を理由に離職する若手は多い。賃金の改善で離職率を下げよう

若手の人材の離職率が高く、人材不足に悩んでいる会社は多いと思います。

若手の離職率を下げるために、試行錯誤している会社は多いはずです。

若手の離職率を下げるためには、若手が離職に至る理由を知り、自社で離職を引き起こしているものから優先的に取り組んでいくことが大切です。

本稿では、多くの会社で若手の離職を引き起こしている「賃金条件の悪さ」を改善する方法と、助成金の活用について解説していきます。

賃金の条件が良くなければ離職は増える

人材不足に悩む中小企業の中には、若手の離職率が高く、従業員の高齢化が進んでいる会社が少なくありません。

特に、製造業などではこの問題が深刻化しています。

技術を売りとする製造業において、若手が定着せずに従業員が高齢化し、技術の継承者が不足することは、倒産の危機に直結する問題なのです。

したがって、若手の人材の採用を促進し、なおかつ離職率の低下に努めることが、多くの会社で急務となっています。

しかし、若手の離職率は高く、大卒では3割、高卒では5割、中卒では7割の人材が、入社3年以内に離職することが分かっています。

離職の理由は様々ですが、数ある理由の中でも特に大きなものとして、賃金条件の悪さが挙げられています。

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雇用環境が悪い会社では、離職率も高まるのだ!

これは雇用環境が良くない、つまり

  • 賃金が悪い
  • 労働時間が長い
  • 休日が少ない
  • 雇用状態が不安定である
  • 人間関係が悪くてストレスがたまる

などの要素が、人生全体での幸福度に直接的な影響を与えるためです。

雇用環境を構成する要素には様々なものがありますが、中でも賃金の条件が良くないことを理由に離職する人は多いです。

厚生労働省の調査でも、入社3年以内に離職した若年者のうち、18%もの人が賃金条件の悪さを理由に挙げています。

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賃金条件を理由に18%も離職している!これを改善すれば、離職率は大幅に低下するかもね。

若年者の心理を考えれば当然

入社して間もない若手の人材は社会経験に乏しく、業務に必要となる知識・技術・経験なども十分に備えていないため、会社への貢献はそれほど大きくありません。

本来賃金とは、従業員の働きに報いるために支払うものであり、貢献の少ない若手の給与が低くなることは、なんら間違いではありません。

若手の従業員としても、最初から高額の給与を求めるものではありません。

しかし、若手ゆえに給与が低いことは問題ないとしても、業界平均と比べて低い、同程度の規模の同業他社よりも低い、といった場合には問題です

同じ業界で、同じくらいの規模の会社で、同じように仕事をして給与が低いのですから、「どうせ同じように働くならば、自社よりも他社で働いたほうが良い」と考えるのが普通なのです。

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また、昇給が鈍いのも問題よ!

若手はベテランから技術を学び、また実務を通して知識や経験を積み、貢献度を高めていくものです。

給与は貢献度に応じて支給されるのですから、貢献度が高まれば給与も上がっていくのが普通です。

しかし、長期にわたって給与が同じままである、給与の上がり方が遅いといった場合には、「いつまで低い給与で働けばいいのだろう」という不満につながります。

入社時点では独身だった若手の人材の中には、数年後に結婚し、子を設ける人も多いです。

家庭を守る立場になったとき、給与がなかなか上がらないことは大きな問題となります。

貢献に応じて昇給の見込みがある会社に転職しようと考え、離職する人も増えていくのです。

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貢献度と給与のアンバランスが、離職を引き起こすのだ。

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返す必要のない、助成金で資金調達する方法もあります。

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賃金の適正化が効果的

賃金への不満による離職に対処するためには、貢献度に応じた給与を支給することが重要です。

業界平均や、同程度の同業他社に比べて雇用時の基本給が低ければ、できるだけ適正な水準へと引き上げを図るべきです。

雇用時の基本給を高めることは、採用活動の円滑化にもつながります。

しかし、より重要なのは昇給です。

若手の人材の貢献度に応じて適正な給与を支給し、必要に応じて昇給していくことで、賃金への不満は大幅に軽減され、離職を防ぐことができます。

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そのためには、人事評価制度の整備がおすすめだよ!

人事評価制度とは、従業員の能力・成果・情意などを総合的に評価し、昇給や昇進に反映していく制度です。

基準となる評価がない状態で昇給を実施すると、貢献度に応じた昇給が困難です。

貢献度の低い人材の給与を大幅に上げて人件費の負担が増大したり、貢献度の高い人材の給与を十分に上げずに不満が残ったりすることになります。

人事評価制度を整備し、人事評価を基準として昇給すれば、誰もが納得のいく賃金を支給することができます。

賃金が大きく上がった人材は、会社からしっかり評価されていることを実感し、さらなる昇給のために励みます。

賃金があまり上がらなかった人材も、会社から評価されるためにどうあるべきかを知り、昇給を目指して励みます。

このように、人事評価制度の整備によって、「賃金が低いから離職しよう」「賃金が上がらないから離職しよう」と考えるよりも、昇給を目指して励む若手が増えていき、離職率が低下するのです。

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働きに見合う賃金が支給されていれば、しっかり評価されている実感も生まれやすい。これが、離職率の低下につながるのだ。

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助成金の活用

人事評価制度を整備し、有期契約・無期雇用・正規雇用などの区別なく適用し、評価に応じて昇給を実施した会社では、人材確保等支援助成金の人事評価改善等助成コースを受給することができます。

人事評価改善等助成コースは、人事評価制度を整備するだけで50万円を受給することができます。

さらに、生産性向上・離職率低下の要件を満たした場合には80万円の追加助成を受けられます。

生産性は2%以上アップが要件となっており、離職率は

  • 雇用保険一般被保険者数が1~300人の会社では、評価時離職率が30%以下、かつ計画時離職率よりも悪化していないこと(現状維持)
  • 雇用保険一般被保険者数が301人以上の会社では、評価時離職率が30%以下、かつ計画時離職率よりも1%以上低下していること

が要件となっています。

人事評価制度の整備だけで受給できるため、小さな負担で取り組むことができます。

また、制度を適切に運用すれば、若手の離職率低下にも確実な効果が期待でき、結果に応じて追加助成も受給できるのです。

賃金への不満から離職する人の多さと、人事評価制度の効果を考えると、若手の離職率を下げるにあたり、人事評価改善等助成コースは欠かせない助成金と言えるでしょう。

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人事評価の効果に半信半疑でも、まずは取り組んでみよう。制度の整備だけで助成金がもらえるし、制度を運用すれば効果を実感できるはずだ。

※人事評価制度の整備で受給できる助成金について、詳しくはこちら

→人事評価制度の整備で人材不足の解消を!人事評価改善等助成コースで助成金も受給できる

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キャリアアップ助成金の活用も

人事評価改善等助成コースだけではなく、キャリアアップ助成金も活用したいものです。

人事評価制度を整備すれば、従業員ごとに給与が適正化され、賃金への不満が解消され、助成金も受給できます。

しかし、人事評価改善等助成コースは、制度の整備と一定の成果に基づいて支給されるものであり、それ以降の取り組みは助成金の対象とはなりません。

人事評価制度を継続して運用していく中で、賃金の増額を実施しても追加の助成金は支給されません。

しかし、従業員の働きに応じて、あるいは業容の拡大に応じて、賃金を増額することがあると思います。

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その際には、キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースの活用がおすすめよ!

賃金規定等改定コースは、有期契約労働者を対象とする賃金の増額によって助成金を受給できる助成金です。

受給できる金額は、増額率と対象労働者によって、以下のように変動します。

【全ての労働者に2%以上増額の場合】
対象労働者数 有期契約労働者全員に2%以上増額の場合
基本的な支給額 生産性が6%以上向上している場合
1~3人 1事業所あたり9万5000円 1事業所当たり12万円
4~6人 1事業所あたり19万円 1事業所当たり24万円
7~10人 1事業所あたり28万5000円 1事業所当たり36万円
11~100人 1人当たり2万8500円 1人当たり3万6000円
【全ての労働者に3%以上増額の場合】
対象労働者数 有期契約労働者全員に3%以上増額の場合
基本的な支給額 生産性が6%以上向上している場合
1~3人 全ての労働者に2%以上増額の場合の
基本的な支給額に加えて、
1人当たり1万4250円の加算
全ての労働者に2%以上増額し、
生産性要件を満たした場合の
支給額に加えて、
1人当たり1万8000円の加算
4~6人
7~10人
11~100人
【一部の労働者に2%以上増額の場合】
対象労働者数 有期契約労働者の一部に2%以上増額の場合
基本的な支給額 生産性が6%以上向上している場合
1~3人 1事業所あたり4万7500円 1事業所当たり6万円
4~6人 1事業所あたり9万5000円 1事業所当たり12万円
7~10人 1事業所あたり14万2500円 1事業所当たり18万円
11~100人 1人当たり1万4250円 1人当たり1万8000円
【一部の労働者に3%以上増額の場合】
対象労働者数 有期契約労働者の一部に3%以上増額の場合
基本的な支給額 生産性が6%以上向上している場合
1~3人 一部の労働者に2%以上増額の場合の
基本的な支給額に加えて、
1人当たり1万4250円の加算
一部の労働者に2%以上増額し、
生産性要件を満たした場合の
支給額に加えて、
1人当たり1万8000円の加算
4~6人
7~10人
11~100人

賃金規定等改定コースを活用すれば、

  • 政府が毎年実施している最低賃金引上げに対応するために、賃金規定を増額改定し、有期契約労働者全員の賃金を増額する
  • 有能な若手の有期契約労働者の離職率を下げるために、賃金規定を増額改定し、一部の有期契約労働者の賃金を増額する

といったように、柔軟な形で増額を実施し、若手の有期契約労働者の離職を防ぐことができます。

もちろん、増額改定した賃金規定と人事評価制度を掛け合わせることも可能です。

すなわち、

  • 人事評価によって、有期契約労働者を賃金テーブルに格付ける
  • 格付けに応じて支給される賃金を増額する

という流れで取り組めば、事前に構築していた人事評価制度を守りつつ、適正な増額を図ることができます。

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賃金を増額するとき、明確な基準で増額すれば不満の種になる。せっかく人事評価制度を整備したのだから、それに即した増額を心掛けて、助成金も受給していこう!

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まとめ

若手の人材は、賃金条件に不満を抱いて離職してしまうことが非常に多いです。

若手の離職率を低下するには、賃金条件の改善を避けては通れません。

賃金条件を改善するためには、適正な賃金を支給することが第一です。

適正な賃金を支給するためには、人事評価制度を整備し、評価に基づいて賃金を設定すること、そして必要に応じて賃金アップを図ることが重要です。

この時、人材確保等支援助成金の人事評価改善等助成コースや、キャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースを活用することで、負担を軽減することができます。

助成金を活用しながら、若手の離職率低下に取り組みましょう。

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